我院开展文职人员招聘工作的做法

广州军区将文职人员招聘试点任务赋予我院后，医院党委以科学发展观为指导，以《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称《条例》）及其配套政策为依据，坚持公开平等、竞争择优、积极稳妥、分步实施的原则，着眼医院建设发展需要，科学统筹谋划，严密组织实施，确保了首次招聘的65名护理类文职人员符合标准要求，摸索出一条文职人员招聘路子，初步建立起一支与医院担负的任务和全面发展需求相符的文职人员队伍。     

军队医院文职人员队伍稳定性的维护

随着全军文职人员招聘工作的层层推进,文职人员在军队建设发展中所发挥作用将越来越明显。由于文职人员与聘用单位之间是平等自愿、双向选择的契约关系,给维护文职人员队伍的稳定性提出了新的挑战。本文探讨了影响军队医院文职人员队伍稳定的主要因素及维护稳定的措施,有助于增强文职人员队伍的稳定性,使人力配置和人员结构维持在相对理想的状态。     

医院文职人员队伍建设的实践与体会

本院按照建立招聘组织，发布招聘信息，择优选拔人才，规范管理办法的程序和步骤，圆满完成了两批文职人员的招聘任务，初步建成一支素质优良的初级技术文职人员队伍，文职人员管理逐步走上正规化、法制化。在实践中认识到，建设高素质文职人员队伍要重点把握以下问题：招聘条件高标准，培训教育抓关键，培养使用高起点，应对危机靠机制。     

军队医院文职人员管理教育与思考

文职人员制度是军队干部人事制度改革的一项重大举措。用好文职人员政策，使之在护士骨干中发挥有效的激励作用，是新时期军队医院护理管理者思考和研究的重要课题。本文就近3年本院对社会公开招聘文职护士工作的尝试和摸索，以及管理体会作一浅析。     

空军总医院文职人员聘用工作机制及做法

空军总医院创建于1956年10月,是一所集临床、教学、科研、预防保健于一体的三级甲等医院,目前有文职人员236名,分布在46个科室。医院自2006年开展文职人员招聘工作以来,聘用工作经验被空军转发,多家部队医院、门诊部前来学习,取得了一定的社会影响。     

文职人员职位说明书的编写与应用

职位说明书是关于工作执行者实际做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件。这种信息又可用来编写工作规范以说明执行人为了圆满完成工作必备的知识、能力和技术。文职人员作为军队人员组成的新成分，与军队中其它职位有较大区别。目前出台的《中国人民解放军文职人员条例（草案）》明确了双方的法律地位、聘用关系和权利义务。为在招聘过程中具体实施制定可操作性较强的招聘方案，以及使用过程中该类人员对职位更加明确，     

某军队医院非现役文职人员亚健康状况调查

目的了解军队医院非现役文职人员的亚健康状态及影响因素,为保障其身心健康提供参考。方法对某三级甲等综合医院366名文职人员进行健康体检的同时发放亚健康调查问卷,分析体检及调查结果。结果军队医院文职人员的亚健康状态发生率为62.84%,明显高于地方医院医务人员,其中从事护理专业、工作强度高、工作年限较短的人群亚健康发生率更高;影响亚健康的相关因素主要有工作环境、生活压力、自身定位、身体锻炼等。结论军队医院文职人员亚健康状态发生率较高,应通过实施人性化管理、培养良好生活方式、定期体检、加强自我保护意识,以及提高心理适应能力等措施来改善其健康状况。     

军队文职人员管理初探

文职人员制度是军队用人制度改革的一项重大举措，面向社会招聘人才，实行聘用制管理，形成进出灵活的用人机制，对我军人才队伍建设具有重要意义。利用好这一制度，使文职人员成为军队人才队伍中的重要补充力量，充分发挥文职人员的作用，需不断探索与研究。     

绩效考评在文职人员管理中的运用

对文职人员进行绩效考评，从而提高文职人员素质，建立合理的人才使用和管理机制。制订绩效考评标准，建立绩效考评体系，定期进行测评考核。实施绩效考评后，激发了文职人员工作的积极性；提高了医疗质量；为人力资源的合理配置提供了依据。     

胜任力模型下医院行政人员招聘体系优化研究△

目的：分析医院行政人员应具备的胜任力要素能力,优化行政人员招聘体系。方法：以胜任力冰山模型和洋葱模型为理论基础,采取专家咨询法和问卷调查法,以某三甲医院不同行政人员为调查对象,建立行政人员胜任力素质模型。结果：构建以专业素质、工作技能、社会能力、个人特质5个维度的27项胜任力要素,并与招聘体系的各个环节相结合,提高招聘的科学性。结论：胜任力模型下的医院行政人员招聘体系让医院选人有依据、工作实施有保障、人才培养有目标、招聘效果有评估。