大学附属医院的科研绩效评估研究进展

结合当前医院科研绩效评估的相关概念、国内外研究现状、评估方法、存在的问题等,本文旨在为下一阶段构建大学附属医院的科研绩效评估指标体系提供参考思路和借鉴意义。     

数据包络分析在疾控机构绩效评价中的应用

绩效评估是控制和改进组织绩效的重要手段。本文对数据包络分析在公共卫生系统组织绩效评价的国内外相关文献进行简要回顾,总结数据包络分析应用的相关信息,探讨数据包络分析在疾病预防控制机构中的应用,以期为疾病预防控制机构组织绩效评价指标体系DEA模型的建立提供参考,从而为疾病预防控制机构的绩效评价提供管理工具和决策参考。     

非营利性医院临床科室绩效考评的目的及原则

绩效评估对任何类型的组织都是必要的，它的目的在于激励组织内部取得理想的投入与产出比。科室绩效考评是按照医院目标设计相应的科室评价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对科室一定期间的绩效做出客观、公正和准确的综合评判。该文讨论了非营利性医院临床医技科室绩效考评的目的和原则。     

SARS患者收治定点医院评价指标与方法研究

目的：研讨评价SARS定点医院绩效的指标体系与方法，为政府进行评价提供依据。方法：依据SARS防治工作的要求和医院工作规律，提出了涉及医院临床服务、预防控制、工作效率和患者满意度等四个方面的评价指标体系和方法。结果与结论：提出了15项与SARS救治工作相关的指标，给出了百分制的评分方法，可用于评价定点医院的绩效。     

上海市某区疾病预防控制中心科室绩效评估关键指标研究

绩效评估，也称绩效考核或绩效评价，是采用科学的方法，按照预定的标准，考查和审核组织、员工对职务所规定的职责、任务履行的程度，以确定其工作绩效的一种系统管理方法。随着社会经济的发展和公共卫生体制改革的进一步深化，疾病预防控制中心的管理方法和运行模式在不断改进。政府和社会对疾控机构提出了更多、更高的要求，同时也赋予了疾控中心许多新的职能。通过评估区级疾控中心完成政府授予的疾病预防控制职能及各科室的工作数量、工作质量，及时改进工作，使管理工作标准化。以公平、公开地评价科室工作绩效为目的，建立适应现代卫生防病体系的、客观反映疾控中心各科室工作绩效、工作态度和工作技能的、适应区级疾控中心实际情况的绩效评估关键指标体系。本研究在借鉴国内外理论和前人实践经验的基础上，从应用层面开展关键绩效指标的研究，为实施绩效评估提供参考。     

医师科研绩效指标体系评估与专家主观评估的比较

目的为了探讨对医师科研绩效指标体系评估的有效方法,客观评估医师的科研绩效。方法应用特尔菲法建立的医师科研绩效指标体系和专家主观评估法,分别对医师的科研绩效进行评估打分,并进行比较分析。结果两种评估结果基本一致,绩效指标体系评估法优于主观评估法。结论医师科研绩效指标体系评估是一“满意”的评估,也是一动态系统,需不断完善和发展。     

卫生专项经费支出绩效考评实证研究

近年来，随着财政对卫生事业投入的不断增加，卫生专项经费种类越来越多，数额越来越大，并且多数在使用上实行项目管理。为提高卫生专项经费支出的使用效果和项目管理水平，迫切需要对卫生专项经费支出实施绩效考评，但目前文献少见此类应用性研究。以绩效考评理论框架为基础，借鉴国内外同类研究和操作实践，笔者提出：绩效可划分为管理绩效和业务绩效两个部分；通过构建反映项目活动经济性、效率性、有效性和公平性四方面信息的二级以上指标体系，制定相应的评分标准，确定适宜的考评方法，可以较好地揭示专项经费支出的绩效。本研究以某省卫生八项目为对象，通过实施该项目的完工考评，总结和发现项目实施成效，实证卫生专项经费支出绩效考评设计方案。     

某三甲医院临床科室绩效评价指标体系设计

目的实施绩效管理,全面调动临床科室的积极性、主动性和创造性,不断提高军队医院的核心竞争力。方法根据医院的总体目标和各层面所要达到的管理目的 ,建立种绩效评价指标体系,并通过组织专家评审和分析历年客观数据相结合的方式修正指标。结果测评结果基本满足了医院实施绩效管理的要求。结论该评价指标体系对军队医院的可持续发展具有一定的导向性。     

建立公立医院综合绩效评价指标体系的研究

本文结合公立医院性质以及公立医院改革的指导思想,对公立医院综合绩效指标体系进行深入研究和剖析,考虑到公立医院的经济运行情况指标以及体现社会公益性指标,通过专家问卷调查和统计学方法结合挑选出相对合理且能够评价医院绩效的指标,并建立相关体系。     

医师科研绩效评估指标体系及构建的探讨研究

目的 对医师科研绩效评估指标体系及构建进行探讨研究,并建立初步的评估指标体系。方法 应用特尔斐法（Ｄｅｌｐｈｉ Ｍｅｔｈｏｄ）进行专家咨询,检建指标体系及指标权重,以权威系数,协调程度及实践检验考察和分析指标体系。结果 结合专业知识和评估目的确定了一套由二级结构,１２项项目指标构成的医师科研绩效评估指标体系及权重。显示构建的评估指标体系优于主观的绩效评估,有效、科学、实际可行。结论 医师科研绩效评     

我国公立医院绩效评价的现状与问题

当前我国公立医院一直没能建立起有效的绩效评价体系，一定程度上导致公立医院的低效率运行。本文主要对我国公立医院绩效评价的现状进行分析，对我国常用的绩效评价指标体系进行综述，发现我国公立医院现有绩效评价体系存在的问题，并对构建我国公立医院的绩效评价体系提出一些建议。     

三级医院护士绩效评价指标的构建研究

目的 构建三级医院护士绩效评价指标体系,为科学、合理、有效、可行地开展护士绩效考评提供参考依据。方法 在文献回顾基础上,采用德尔菲法,通过3轮专家咨询构建护士绩效考核指标条目。结果 构建出一套以工作质量、工作数量、工作态度、工作能力4项一级指标、14项二级指标、28项三级指标的护士绩效考评体系。结论 本研究构建的护士绩效考评指标能较客观、合理地评价医院一线护士的绩效工作,可为改善医院护理绩效管理提供科学依据。     

医院绩效考评方法与实例分析

医院绩效考评分为月考评和年度考评.月绩效考评以全面质量考评为主,常规质量考评为辅;年度绩效考评应用“平衡计分卡”原理,从客户满意度、工作效率与技术水平、财务运营、医疗护理质量和科研教学5个维度建立指标体系,进行综合目标管理与评价.同时用实例阐述绩效考评指标体系的应用.     

南海健康村评价指标体系的构建

文章遵循健康村的理念,确立构建健康村评价指标体系的构建原则,建立健康村评价指标体系,为促进和提高健康村绩效评价工作提供参考。     

县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系构建

目的构建县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系,对职能部门管理人员进行公正、客观评价。方法集束化应用平衡计分卡、关键绩效指标、360度考评方法和公立医院管理者胜任力评价法提取指标,采用德尔菲咨询法进行指标筛选,使用层次分析法确定指标权重。结果专家积极系数为100%,专家权威系数为0.866,专家协调系数为0.201～0.750,构建的绩效考核指标体系包括一级指标4项、二级指标10项、三级指标28项,并确定了岗位绩效考评标准。结论所建指标体系具有一定科学性和适用性,考评标准具有可行性,可为其他县级公立医院职能部门管理人员绩效考核提供借鉴。     

公立医院财务治理绩效评价体系的指标权重研究

在公立医院财务治理绩效评价体系中,指标权重具有非常重要的导向作用。本文在前期研究的基础上,综合采用层次分析法和德尔菲法确定了指标权重。权重最大的指标为非营利性(0.25),其次为财务责任、资产绩效、财务绩效与风险,三个指标权重均为0.18,权重最低的指标为社会满意,仅为0.06。最后对指标权重的导向和指标体系的实际应用进行了延伸解释,以期能够发挥评价体系的绩效导向作用。     

护士绩效考核现况分析

通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述,得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配,关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素;工作量考核要么指标太复杂统计难度大,要么指标单一或者不全面代表性差;重考核轻沟通,回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。     

RBRVS-KPI模式下公立医院绩效考核体系构建及应用

目的探讨如何将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键绩效指标法（KPI）相结合,运用于公立医院绩效考核体系实践中。方法分析样本医院绩效考核体系的应用效果,根据医院总体目标,经过点值测算、指标选择,建立了一套具有医院特色的改良型RBRVS-KPI模式绩效考核体系。结果经实践,医疗质量和运行效率大幅度提高,在一定程度上促进了医院管理的精细化。结论RBRVS-KPI模式下的绩效考核体系较唯财务导向的绩效模式更能体现医护人员劳动价值,值得探索与推广。     

我国三级公立医院绩效考核指标体系解读与评析

2019年5月国家三级公立医院绩效考核工作全面启动,引起公立医院高度关注。本文首先对我国新医改以来公立医院绩效考核政策和相关工作进行了梳理;其次对国家三级公立医院绩效考核工作主要特点、《国家三级公立医院绩效考核操作手册(2019版)》主要内容、几项特殊指标进行了解读;最后对绩效考核指标体系进行了系统评价,包括指标体系逻辑性、指标权重确定、指标数据质量、指标数值导向性、考核结果可比性、指标体系信效度和可操作性等方面,并提出了相应政策建议。     

两种DRGs指标体系的绩效评价效果比较研究

目的应用传统与新型DRGs指标体系进行绩效评价效果比较研究,探讨新型DRGs指标体系应用价值。方法基于某省大数据平台的31家三级综合公立医院DRGs资料,分别采用传统与新型DRGs指标体系对之进行综合绩效评价,采用Pearson检验对医院排名进行相关性分析,通过专家咨询法论证两种指标体系。结果31家医院排名均发生了变化,超过一半的医院排名变化幅度超过10名。两种DRGs指标体系的医院排名不存在显著相关性（相关系数为-0.348,P=0.057）,即在实际评价效果上存在较大差异。新型DRGs评价指标体系的应用价值优于传统型。结论相较于传统DRGs指标体系,新型DRGs指标体系严格把控区域医疗质量指标,通过强化学科评价与费用控制,重视患者医疗质量,使评价更为科学、全面。