北京市医疗机构人事制度改革实践与探讨

人事制度包括人事管理体制和人事管理制度两个部分,它属于国家政治制度范畴,是上层建筑的重要组成部分。人事制度由经济基础决定,同时又为经济基础服务。所谓人事管理体制,就是指人事管理的组织制度。我国的人事管理体制采用的是党和国家集中统一领导、各级政府分级负责管理的组织制度。从狭义上讲,我们所说的人事制度改革主要是指人事管理制度的改革,如:人员的录用、调配、考核、奖惩、任免、晋升、离退休、退职、工资、福利等。我们按照小平同志提出的“三个有利于”的原则,结合我市卫生工作实际情况,遵循机构与人事制度改革要有利于提高服务质量和医疗水平、要有利于控制医疗费用的不合理上涨、要有利于医疗卫生机构承担完成基本医疗任务和公益任务、要有利于调动职工的积极性、要有利于卫生资源的合理配置和利用的指导思想,在深入调查研究的基础上,提出了北京市卫生系统医院机构与人事制度改革方案。我们采取先试点,在取得试点经验后逐步推开的工作方法,第一批选择了朝阳、地坛、儿童3家不同类型的医院进行改革试点工作。第一批改革试点单位验收合格后,我们又扩大了12家医院作为改革试点单位。现结合北京市卫生系统医院机构与人事制度改革的实     

医院人事制度改革探讨

分析医院现行人事制度存在的弊端,提出医院人事制度改革的具体做法:①全员聘用合同制,实行用人靠合同,聘任靠竞争的人事用工制度。②实行以岗位工资为主导的新的工资制度,将工资分配与原人员身份、行政级别、专业技术职务任职资格逐步脱钩,与岗位、效益、贡献挂钩。强调了医院人事制度改革应注意的问题及原则:①科学定编是关键。②严格考核是基础。③公平、公正的竞争原则。④激励、更新和民主监督的原则。     

基层医院分配制度改革的瓶颈及建议的思考

分配制度改革作为医院人事制度改革的核心内容，一直是关注的焦点，不仅关系到全体员工的切身利益，而且直接影响着医院的生存和发展。薪酬分配得当，可以极大的开发和调动员工的潜能和积极性，稳定队伍安定人心，为医院增收创效。否则，导致员工满意度降低，工作情绪低落，甚至导致人员流失，工作效率和整体效益下降，分配制度与医院发展和人力资源开发战略紧密联系在一起，建立公平合理的薪酬分配体系在医院管理中显得尤为重要。     

区级医院人事制度改革的探索与实践

作为事业单位的医院，由原来的计划经济体制向市场机制转型，医院陈旧的人事管理制度，已经不适应社会主义市场经济对医院发展的要求，各级人事部门都出台了有关人事制度改革的指导意见，结合卫生系统实际情况，各级卫生行政部门也出台了有关深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见。人事制度改革是医院制度改革的核心，涉及     

坚持深化改革,转换医院管理机制：唐山工人医院的调查

从人事制度改革，分配制度改革，后勤管理制度改革，经营模式改革以及建立质量保障体系，保证监督体系，医德医风建设体系，保证改革措施落实等方面介绍了唐山工人医院深化改革的做法。     

浅谈我国公立医疗机构薪酬制度

一、薪酬制度的类型 薪酬并不等同于工资。薪酬是包括工资在内的,由我们为之服务的单位所提供给我们的全部报酬,包括有形的、物质的,也包括无形的、非物质的。薪酬一般由3个部分组成:直接的物质酬劳,这是薪酬中最重要部分,也就是我们每个月所拿到的薪金;间接的物质酬劳,这是我们除了工资以外,单位所提供的各种保障和服务,例如,医疗保险、养老保险、免费的午餐、住房公积金、公务车等;第三种则是能够给人以成就感的精神层面的东西,包括升迁、职业培训等。     

以薪酬制度改革为契机实施医院人才战略

随着社会主义市场经济的发展和完善，作为核心竞争力的人才资源，已成为医院发展的最大资本。是否拥有一批高素质的人才既是医院在市场竞争中获胜的关键，又是提升医院核心竞争力的有效保障。我院根据“个人收入坚持效率优先，兼顾公平”的分配原则，结合医院发展实际，从2002年起积极探索并逐步推行薪酬制度改革，确立“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的薪酬改革原则，建立起以岗薪工资为主、特殊奖励津贴为辅的薪酬分配体系，从而形成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的分配格局，有效地调动了全院职工的工作积极性，推动了医院事业的发展。     

医院后勤社会化过程中人事制度改革面临的问题及对策

医院推行后勤社会化改革,必然涉及人事管理制度改革,且人事制度改革是否正确有效,直接影响了后勤社会化改革的进程和成败。现就医院当前推行后勤社会化过程中后勤人员人事制度改革所面临的问题及对策,谈几点粗浅看法。 一、医院后勤社会化过程中人事管理制度改革面临的问题 (一)后勤职工对人事关系转由企业管理有疑虑:医院把后勤服务的经营权和后勤职工的人事权转由“独立核算、     

医院战略薪酬管理体系构建分析

医院的薪酬体系应将医院的战略转化为行动并支持医院战略实施的管理流程。通过借鉴战略及薪酬管理理论,将医院战略与薪酬体系有效连接,构建了医院战略薪酬管理模型以及医院战略薪酬框架体系,并分析了战略薪酬体系对医院战略实施的作用机理。     

新医改下公立医院绩效薪酬设计与实践

阐述了医院薪酬的原理和合理性、薪酬体系设计的原则,以及原有薪酬模式的不足,结合医院的实践,提出了设计由国家档案工资、技术岗位工资、劳务质量工资、社保福利补贴等组成的固定薪酬和以科室收支结余为主,结合工作岗位性质、工作技术难度、工作风险程度、工作数量与质量等工作业绩,根据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容和分配系数组成的绩效薪酬的薪酬体系。强调了医院薪酬体系设计既要符合当前国家关于公立医院运行机制改革和管理年的要求,同时,形成激励机制,保证医院可持续健康发展。     

美国医疗卫生人员联邦工资制的借鉴和思考——从美国经验看我国医疗机构绩效工资制

通过介绍和举例,说明美国医疗卫生人员的联邦工资制,分析中国公立医院的绩效工资制,提出提高收入整体水平、更新岗位工资标准、注重薪酬水平和制度的调研和更新3点建议,以期对中国基层医疗机构管理者薪酬制度和人事管理提供有益的建议和启示。     

上海市医务人员薪酬制度的现状、问题及改革建议

建立科学规范的薪酬制度,是健全激励约束机制、调整优化生产关系、产生改革"红利"的关键措施,也是当前医改的一项重要内容。为建立适应卫生行业特点的医务人员薪酬制度,本文对2010—2012年上海市卫生事业单位薪酬水平进行调查,分析了现行绩效工资政策存在的主要问题。在此基础上,从适应卫生行业特点角度出发,通过建立医务人员薪酬水平与社会平均工资的联动机制,初步构建了包括全面预算管理、理论工作量核定、人员核定、绩效考核分配、行业内结构比例、分配资金管理等的医务人员薪酬制度框架,形成了上海市医务人员薪酬制度的理论框架。     

与时俱进 加强医院人才培养

新世纪新阶段，医院人才工作的根本任务是以“三个代表”重要思想为指导，大力实施“人才为本、人才强院”战略。只有树立“人才是第一资源”的观念，才能与时俱进地培养和造就大批面向新世纪的高素质医疗人才，才能使医院不断增强综合竞争能力，在未来的竞争中插上腾飞的翅膀。     

公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革

公立医院人事薪酬制度影响和决定着医改的成功与否,随着县级公立医院综合改革以及城市公立医院综合改革的全面展开,如何设计一套既体现医院的公益性,又符合医院行业特点的人事薪酬制度,已是当务之急。笔者根据医院行业的实际行业特点,提出了公立医院 “定编、定岗、定责、定员、定薪”五定方案,构建《工作量效能“四维驱动”积分法绩效管理模式》,旨在建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。     

我国公立医院人事制度改革的问题及思考

目的了解公立医院人事制度的现状,为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法运用文献检索的方法,并分析公立医院的制度。结果公立医院在人事制度方面存在问题,需要进行改革,主要从管理体制,岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行,在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度,使医院人事制度改革顺利的进行。结论充分运用现代人力资源管理的方法,推动人事制度改革在公立医院进行,促进医院又好又快发展。     

公立医院人力资源管理存在问题及对策

随着国家卫生体制改革的不断深入,医院薪酬体制改革、公立医院去编制化等政策的影响下,加速医务人员在医疗人才市场的流动。传统的人力资源管理观念面临冲击和挑战。面对激烈的人才竞争市场,医院人力资源管理部门需充分借鉴企业人力资源管理方法,运用现代人力资源管理理念,开展医院人力资源管理工作,以适应现代人力资源管理需求。     

我国公立医院编制改革政策回顾、现状及路径研究

编制制度已成为阻碍公立医院发展的一大阻力。通过梳理我国公立医院编制制度的发展脉络,分析当前编制制度存在的问题、改革的利弊和现状,并从利益相关者角度出发,在宏观层面提出"政府-公立医院-个人"的3层次应对路径,在微观层面提出人员晋升、社会保障、薪酬管理、职称评定、福利待遇和培训开发6个方面的应对路径,以期持续推进我国公立医院的编制改革进程。     

再论公立医院改革——三明医改取得突破性进展的案例分析

通过对福建省三明市公立医院改革做法的剖析,指出三明市公立医院改革值得学习和推广的经验：一是领导敢担当,政府真作为,直面公立医院管理体制和运行机制存在的问题,系统地提出改革方案,突破了一些行政管理瓶颈;二是院长和医生年薪制加绩效考核的支付方式;三是改革医院剩余索取权,实施药品、耗材收入结余不纳入收入分配;四是实行药品零差率销售和限价采购政策。     

基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬管理探讨

聘用制人员在医院的比重逐渐加大,其发挥的作用也越来越明显,但各医院聘用制人员的薪酬管理不尽相同。本文调查分析了综合性公立大医院聘用制人员的岗位分布及薪酬,提出按岗位性质和岗位胜任力模型设计聘用制人员的薪酬,与同行探讨。     

平衡计分卡在医院绩效和薪酬管理改革的探索

绩效考核与薪酬分配改革是公立医院改革的重要组成部分.介绍了基于平衡计分卡的医院要素式绩效与薪酬改革实践,建立了以平衡计分卡4个绩效考核维度为框架、覆盖医院所有人员的整体薪酬分配联动关联体系模型,为探索构建适合我国国情的公立医院绩效考核与薪酬分配体系提供了一个良好的借鉴.