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相似文献
 共查询到20条相似文献,搜索用时 78 毫秒
1.
目的:研究区域卫生医疗中心中层干部应当具备的核心能力,为医院干部教育培训提供依据.方法:采取整群抽样的方法,选取某区级医院不同科室/部门所有的中层干部(包括护士长)为调查对象,运用行为事件访谈法形成"区级医院中层干部胜任力词典",通过问卷核检法,建立"区级医院中层干部胜任力模型".结果:课题组从专业知识、职业能力、职业道德、管理能力、个人特质5个维度22项胜任力要素,构建了医院中层干部应当具备的能力模型.研究发现,科研能力、临床技能、公关能力、创新能力的得分均数较低;在各胜任力的标准差比较中,科研能力和临床技能的标准差最大.这说明,中层干部在科研能力和临床技能上有明显的弱势认知.结论:区属医疗机构应当强化对中层干部科研能力和临床技能的培训,确立科研能力和临床技能作为医院发展的核心竞争力意识.努力构建医院中层干部"统一培训"与"个性培训"相结合的干部培训模式,提升干部培训精准化及多元化水平.  相似文献   

2.
胜任力模型是当前人力资源管理研究中的热点问题之一,是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。胜任力模型作为一种人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。通过研究胜任力模型在医院人力资源管理中的应用,介绍了胜任力模型的概念,胜任力模型在医院人力资源管理中应用及其优点,应注意的问题。  相似文献   

3.
胜任力素质模型作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础.本文从胜任力、胜任力素质模型等基本概念及其发展沿革人手,对以学科战略与核心竞争优势为基础的创新人才胜任能力发展体系进行探讨,阐述了重点学科创新人才胜任力、胜任力素质模型及其数据库的构建并分析了该模型的意义.  相似文献   

4.
目的:探索胜任力理论在医院人员招聘中的可行性,为优化医院人员招聘提供理论参考。方法:针对存在的问题,将胜任力理论应用于医院人员招聘工作实践。结果:构建了以胜任力理论为基础的医院人员招聘结构和医院卫技人员胜任力模型。结论:胜任力理论在医院人员招聘中的应用,有助于建立符合发展需要的卫生人才胜任力评价标准与测评模式,优化医院招聘流程。  相似文献   

5.
医院总会计师胜任力研究   总被引:1,自引:1,他引:0  
基于胜任力的人才评价方法目前已在各领域得到广泛应用,但目前对医院总会计师岗位胜任力的研究很少。该文对国内外总会计师的胜任力研究现状进行了概述,介绍了医院总会计师胜任力模型构建的思路和方法,提出了医院总会计师胜任力模型及胜任力模型在实践应用中的价值。  相似文献   

6.
胜任力理论在医院人力资源管理中的应用   总被引:1,自引:0,他引:1  
胜任力模型理论是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点,是一种新型的人力资源分析评价方法。医院要发展,人才是关键。文章在总结相关研究的基础上,对胜任力理论在医院人力资源管理中的应用进行了探讨。  相似文献   

7.
基于知识员工理论的医院人力资源管理   总被引:2,自引:0,他引:2  
随着二十一世纪知识经济的迅速发展,医院知识员工管理成为了医院人力资源管理的焦点和难题。本文在分析医院人力资源的现状和特征的基础上,通过构建医院人力资源层次金字塔模型对医院人力资源进行分类分析,论证了医院人力资源最高层的人才资源层发球知识员工群体,是医院核心竞争力的重要组成部分。最后,文章从知识员工管理理论出发,对医院人力资源管理提出了相应策略。  相似文献   

8.
张贤  陆虹 《中国妇幼保健》2013,28(9):1462-1465
目的:了解北京市助产士的核心胜任力现状,并分析其影响因素。方法:采用助产士核心胜任力量表对北京市24家二级以上医院的283名助产士进行横断面调查。结果:助产士核心胜任力总均分为4.02±0.47。其中分娩期保健能力、孕期保健能力和产后保健能力3个方面能力较好,而孕前保健能力、公共卫生保健能力和新生儿保健能力三个方面相对薄弱。多元回归分析发现,助产工作年限、职务、编制是助产士核心胜任力的影响因素(P<0.05)。结论:北京市助产士核心胜任力水平总体较好,但仍有进一步提升的空间,以满足孕产妇及家属日益增长的服务需求,以及助产士工作范畴拓展和助产专业发展的需要。管理者应根据医院自身情况,对不同特征的助产士实施针对性的培训和管理策略,提高助产士的核心胜任力水平。  相似文献   

9.
利用潜在类别模型分析技术对二级医院护士长胜任力分布进行探讨,发现3-class模型能够较好地解释护士长胜任力潜在类别。探测到的三个类别分别为"个体能力驱动型","团队能力驱动型"和"能力认知缺乏型",当前二级医院护士长多为"个体能力驱动型"。通过对二级医院胜任力的分布现状进行研究,可以有效的了解二级医院护士长的胜任力水平,并制定有针对性的培养发展方式,逐步提高我国二级医院护士长的岗位胜任力水平。  相似文献   

10.
科主任胜任力模型与绩效关系研究   总被引:1,自引:0,他引:1  
近年来,胜任力模型成为了人力资源管理领域研究的热点,而关于医院临床科主任胜任力的研究则极为少见。本研究采用行为事件访谈(BEI)、问卷调查、数据分析等技术,构建了医院临床科主任胜任力模型,并对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究,研究结果表明:①医院临床科主任胜任力模型包括4维度12项胜任力;②不同胜任力对绩效维度的预测效应不同,成就导向、业务能力、人才培养是任务绩效的有效预测指标,而人才培养、沟通协调、关系建立则更多的影响关系绩效。  相似文献   

11.
医院核心竞争力剖析   总被引:1,自引:0,他引:1  
本文通过回顾和分析核心竞争力概念,分析医院的实际状况提出医院的核心竞争力是使医院获得持久竞争优势的能力,具体由影响能力、服务能力和创新能力三个部分所组成,此三种能力中又包含了更多的构成要素。用这三种能力构建的"三力"模型也可用来表达核心竞争力。  相似文献   

12.
通过理论文献研究法与实践经验总结分析法相结合方式,在着重分析医院核心竞争力的概念、来源、结构等相关理论研究的基础上,进而提出医疗质量管理在医院核心竞争力中所起到的支撑作用。另一方面,分析医院质量管理要素在打造医院核心竞争力时所处的地位,同时指出通过医院质量管理要素提升医院核心竞争力时所采取的各种模式。  相似文献   

13.
目的:对核心竞争力评价在卫生领域中应用进行研究,为医院核心竞争力的量化做了有益的探索。方法借鉴企业核心竞争力评价理论,运用AHP法确定权重,运用模糊数学等方法,从三个纬度建立我国医院核心竞争力评价分析模型。结果选取代表性的两家三甲医院进行了分析,验证了模型的可操作性、合理性和可靠性。结论医院核心竞争力各个要素之间存在着互补的关系,相互之间默契配合可以取得较好的评价结果,在最终的核心竞争力上占有一定的优势;否则可能会因为各个评价指标的此消彼长而在潜在竞争力的较量中无功而返。  相似文献   

14.
试论医院核心竞争力研究框架   总被引:13,自引:3,他引:13  
通过对医院核心竞争力基本要素和影响因素的分析,认为医院质量和效率、医院经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力的研究框架,并认为通过医院绩效管理可提高医院的核心竞争力.  相似文献   

15.
医院核心竞争力分析   总被引:3,自引:4,他引:3  
本文从理论上解释了医院核心竞争力的内涵,定义了医院核心竞争力概念,概括了其内质性、差异性、动态性和价值性,分析了其人力体系、物化体系、管理体系和文化体系。  相似文献   

16.
医疗卫生体系的转型使医院的定位从单纯的社会福利型开始向公益经营型转变,因此了解医院核心竞争力要素,是医院转型后能否获得持续竞争优势的关键。本文分析了医院的核心竞争力要素,并提出了培育医院核心竞争力的途径。  相似文献   

17.
以人为本文化铸魂提升医院核心竞争力   总被引:1,自引:0,他引:1  
医院文化是形成医院核心竞争力的平台,其实质是以人文为主体,以文化引导为手段,以激发医务人员的聪明才智和创造力为目的。以人为本,加强医院文化建设,不仅有助于医院品质的提高,更增强了医院的发展潜力,提高了医院的核心竞争力。积极探索新时期医院文化建设的特点和规律,打造符合本医院特点的医院文化品牌,是增强医院核心竞争力、促进医院健康发展的必然选择。  相似文献   

18.
为使医院的核心竞争力尽快适应新医疗模式下医院发展的需要,文章就核心竞争力动态管理的概念、必要性及主要内容作以介绍,为实现核心竞争力的动态管理提供了理论依据。  相似文献   

19.
本文在回顾相关文献的基础上,通过问卷调查、行为事件访谈、专家小组等方法,提出项目管理团队成员胜任力模型,包括知识、技能、动机、人格特质、自我概念5个维度,各维度又包含若干胜任力特征,为医院选拔项目管理团队成员提供参考。  相似文献   

20.
以加强人才队伍建设提升医院核心竞争力   总被引:6,自引:2,他引:6  
面对日趋激烈的医疗市场竞争,医院通过加强人才队伍建设,不断提升医院的核心竞争力,取得了较好的社会和经济效益。主要做法是:实施人才强院战略,确立人才队伍建设的核心地位;畅通人才流动渠道,不断优化人才队伍;尊重人才成长规律,提高人才使用效益;满足人才价值期望,有效吸引留住人才。  相似文献   

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