医务人员付出-回报失衡与职业倦怠关系研究

目的 探讨医务人员付出-回报失衡与职业倦怠的关系,为降低职业倦怠提供参考。方法 付出-回报失衡（ERI）量表及职业倦怠量表通用版（MBI-GS）对南通市5家二级以上医院和3家乡镇卫生院525名医务人员进行调查,分层多重线性回归分析探索付出-回报失衡与职业倦怠之间的关系。结果 有52.00%的医务人员处于付出-回报失衡工作模式（ERI＞1）,40.19%处于超负荷状态;职业倦怠的平均分为（2.34±0.82）分,其中情绪衰竭维度为（2.36±1.19）分,情感疏远维度为（2.00±1.23）分,成就感维度为（2.64±1.31）分,14.29%的人没有职业倦怠,77.90%的人有轻中度职业倦怠,7.81%的人有重度职业倦怠。多因素分层回归分析表明,付出回报失衡增加了情绪衰竭（β = 0.28）和情感疏远（β = 0.28）;超负荷工作增加了医务人员的情绪衰竭（β = 0.33）和情感疏远（β = 0.14）,降低了医务人员的工作成就感（β = -0.18）。结论 付出-回报失衡增加了医务人员的职业倦怠。医院应设计科学的薪酬和绩效考核制度,提高医务人员的工作积极性,降低职业倦怠。     

监狱干警付出-回报失衡与抑郁倾向的关系:组织支持感的中介作用

目的了解监狱干警的抑郁倾向情况,探讨组织支持感在付出-回报失衡与抑郁倾向关系中的中介作用。方法运用整群抽样的方法对某省四所监狱的1 800名监狱干警进行问卷调查,问卷包括流行病调查用抑郁自评量表、付出-回报失衡问卷、组织支持感量问卷。结果监狱干警的抑郁倾向率为58.6%,抑郁倾向与付出回报失衡问卷的付出和超负荷维度呈显著正相关,与回报维度和组织支持感呈显著负相关。付出-回报失衡问卷对抑郁倾向解释变异量为30.7%,组织支持感的中介作用对抑郁倾向解释变异量为3%。结论监狱干警抑郁情况比较严重,付出-回报失衡和组织支持感对抑郁倾向有很好的预测作用,组织支持感在付出、回报与抑郁倾向的关系中起了中介作用。     

付出回报失衡与高血压的关系

目的 探讨付出一回报失衡(effort-reward imbalance measure,ERI)与高血压的关系.方法 采用整群抽样的方法,对某热电厂工龄>2 a的498名在职工人进行横断面调查,有效样本446例.排除了继发性高血压、糖尿病史、肝、肾病史等,确诊高血压病例84例(其中男性58例,女性26例),血压正常者...     

医生工作付出-回报失衡现状及影响因素

目的 对不同人口学特征的医生工作付出-回报失衡感进行比较,以发现工作付出-回报失衡重点人群,并探讨医生工作付出-回报失衡的影响因素.方法 采用多阶段分层抽样方法抽取山东省济南、潍坊、德州3个市的1 910名医生,利用课题组编制的公立医院医生工作感受量表进行调查,并对数据进行描述性分析、方差分析和单因素非条件logistic回归分析.结果 55.7%的医生自感处于工作付出-回报中高度失衡状态;学历、职称、是否为临床教师和月均收入对医生工作付出-回报失衡感均有影响(P< 0.05);其中,学历方面:学历越高失衡感越强,失衡感最强的是博士学历者[(1.79±0.75)分];职称方面:失衡感最低的是未定职称者[(1.40±0.73)分],失衡感最强的是住院医师[(1.57±0.79)分]和主治医师[(1.57±0.74)分];临床教师[(1.66±0.77)分]失衡感高于非临床教师[(1.52±0.74)分];收入方面:随着收入水平升高,医生工作付出-回报失衡感递减,其中以月均收入≤2 000元者[(1.61±0.87)分]失衡感最强,月均收入≥5 001元者[(1.40±0.56)分]失衡感最低;对医生工作付出-回报失衡影响最大的前3位因素为职业风险(β=0.22)、学习压力(β=0.18)和精神付出(β=0.17).结论 应重点关注高学历、低职称、低收入等特征医生的工作付出-回报失衡现象.     

石油工人付出-回报失衡与职业倦怠的关系研究

目的 了解石油工人职业倦怠现状,探讨付出-回报失衡与其之间关系,为应对石油工人职业倦怠提供科学依据.方法 以新疆地区某石油企业 1200名一线石油工人为调查对象,采用付出-回报失衡问卷和职业倦怠问卷进行调查,比较不同人口学特征下及付出-回报失衡模式下石油工人的职业倦怠情况,利用有序logistic回归探究其影响因素.结...     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

铁路机车乘务员付出—回报失衡与职业紧张相关性研究

目的：了解铁路机车乘务员职业紧张现状及与付出—回报失衡之间的关系。方法：2022年7—8月,整群随机抽取中国铁路兰州局集团公司3个机务段5 738名机车乘务员为调查对象,利用付出—回报失衡问卷（ERI）和职业紧张量表（OSI-R）进行问卷星线上调查,采用多元线性回归法分析影响列车乘务员职业紧张的主要因素。结果：职业角色紧张方面,同一组别比较,B机务段、<30岁、电力机车司机、值乘列车为货车、硕士及以上学历、丧偶、工龄6～10年、周工作时间>50小时、临时合同制列车乘务员的职业紧张量表评分较高,近5年换过3个以上工作岗位的个体紧张反应分值较高,说明以上群体职业压力较大。个体应变能力方面,同一组别比较,A机务段、动车司机、值乘列车调车、近5年换过1个工作岗位、周工作时间40～50小时、技师的评分较高。付出、回报和内在投入与职业紧张各维度具有显著相关性。在控制人口学变量的影响后,付出和过度投入能够增加职业角色和个体紧张反应程度,使个体应变能力降低;回报能够降低职业角色和个体紧张反应程度,增加个体应变能力。结论：铁路机车乘务员职业紧张水平适度,但付出—回报失衡严重,建议相关部门改进...     

护理人员工作付出-回报失衡现状及其影响因素

目的了解护理人员工作付出-回报失衡感现状,并进一步分析护理人员工作付出-回报失衡的影响因素,为提高护理人员的服务质量提供理论指导。方法于2014年3月-2015年4月,应用便利抽样的方法,采用公立医院护理人员工作感受问卷对辽宁省锦州市3所三甲医院的955名护理人员进行问卷调查。结果护理人员中自感工作付出-回报处于中高度失衡状态的占55.7%;职称、学历、是否为临床教师和平均月收入对护理人员工作付出-回报失衡感等均有影响(P0.05);职称因素:失衡感最低的是未定职称的护士[(1.40±0.73)分],失衡感高的是护士[(1.57±0.79)分]和护师[(1.57±0.74)分];学历因素:学历越高失衡感越高,失衡感最高的是硕士学历者[(1.79±0.75)分];临床教师[(1.66±0.77)分]失衡感高于非临床教师[(1.52±0.74)分];工作年限、文化程度、科室、临床带教、工作负荷、精神付出、学习压力、职业风险、月平均收入、领导认可、尊重、职业发展是护理人员工作付出-失衡的影响因素。结论作为临床护理管理者要特别重视低职称、低收入以及学历较高的护理人员的工作付出-回报失衡状况。     

江苏省医务人员付出-回报失衡、组织支持与抑郁症状的关系研究

目的探讨医务人员付出-回报失衡、组织支持与抑郁症状的关系,为提高医务人员心理健康水平提供参考。方法分层抽取江苏省1696名医务人员进行调查,付出-回报失衡(ERI)量表、组织支持感量表(POS)、12题一般健康问卷(GHQ-12)分别测量医务人员付出-回报状况、组织支持与抑郁症状,分层嵌套Logistic回归探索三者之间的关系。结果 52.06%的医务人员处于付出-回报失衡工作模式(ERI1),45.87%的处于超负荷状态;医务人员抑郁症状检出率为31.07%。分层回归分析表明,付出-回报失衡(OR=1.68,95%CI:1.28～2.20)、超负荷(OR=2.43,95%CI:2.03～2.92)是医务人员的抑郁症状发生的危险因素,组织支持感降低医务人员抑郁症状(OR=0.76,95%CI:0.67～0.86)。结论合理的工作负担、经济激励和组织支持能够提高医务人员的心理健康。     

心理一致感在付出-回报失衡导致的健康生产力损失中的调节效应

目的了解职业紧张付出-回报失衡与医务人员健康生产力关联,并探讨心理一致感对该关联的调节效应,进而为今后的健康管理和行为干预提供循证依据。方法采用分层整群抽样,以职业紧张付出回报失衡量表、心理一致感量表和世界卫生组织健康生产力量表为核心,收集北京市某2级医院在职员工相关数据,并对数据进行分析。结果共收集198例有效样本,单因素相关分析和方差分析均显示,工作回报、付出回报失衡、心理一致感各维度、健康生产力间相互存在显著关联,工作付出仅与可理解感和健康生产力存在显著相关关联。多重线性回归结果显示,付出回报指数和心理一致感的回归系数分别为-4.88(-7.63～-2.14)和3.32(0.53～6.12),差异均有统计学意义(均P0.05);付出回报指数和心理一致感交互项的回归系数为-3.44(-6.21～-0.66),差异有统计学意义(P0.05)。结论明确了心理一致感对付出回报失衡和健康生产力的调节效应。由此提示通过积极的心理辅导和常规的健康教育,改善员工心理一致感,是帮助员工克服职业压力,全面改善身心健康的可行策略。     

护士组织公平感的结构研究

根据国内外组织公平感的相关理论,借鉴已有相关研究成果编制了＂护士组织公平感量表＂,以探究护士组织公平感的心理结构。研究结果显示：护士组织公平感由三个维度构成,分别是分配公平、程序公平、互动公平;量表的信度、效度都达到了基本的测量学要求。     

精神科医务人员付出回报失衡与离职意愿的关系

目的 了解精神科医务人员离职意愿现状,探索工作满意度在付出回报失衡与离职意愿之间的中介作用.方法 2021年5-7月,对某市三级甲等精神病专科医院的医务人员进行调查,问卷包括付出回报失衡量表、工作满意度量表和离职意愿.结果 调查的148名医务人员中,27.03％有离职意愿,42.57％存在付出回报失衡,33.11％对工...     

芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠及付出—回报失衡情况分析

目的了解医院感染管理专职人员职业倦怠和付出—回报失衡情况,为改善职业倦怠提供科学依据。方法采取分层随机抽样的方法,抽取芜湖市16所二级医院、5所三级医院50名专职人员为研究对象,采用职业倦怠问卷(CMBI)和付出—回报失衡(ERI)问卷进行调查,比较不同工作模式下职业倦怠3个维度得分的差异。结果发放调查问卷50份,有效回收46份(3人未及时给予回复,1份问卷不合格),有效回收率为92.00%。芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠发生率为91.30%,中、重度职业倦怠者占43.48%;有89.13%的专职人员处于付出—回报失衡模式(ERI指数1),69.57%处于超负荷工作状态。不同学历、从事医院感染年限的专职人员情感耗竭维度得分差异均有统计学意义(均P0.05);不同婚姻状况、学历、医院级别、月收入水平的专职人员人格解体维度得分差异均有统计学意义(均P0.05);不同医院级别的专职人员成就感降低维度得分差异有统计学意义(P0.05)。处于付出—回报失衡、超负荷工作状态的专职人员情感耗竭和人格解体维度得分均高于付出—回报平衡者和非超负荷者(均P0.05)。结论芜湖市医院感染专职人员队伍职业倦怠、付出—回报失衡情况较严重,需引起关注。     

某部文职人员付出-回报失衡、职业倦怠现状及二者关系研究

目的 了解某部文职人员付出-回报失衡及职业倦怠现状,探讨两者间关系,为应对文职人员职业倦怠提供科学依据。方法 2022年3—4月采用中文版付出-回报失衡量表（effort reward imbalance questionnaire,ERI）、中文版职业倦怠量表（maslach burnout inventory general survey,MBI-GS）对随机抽取的某部280名文职人员进行测评,发放调查问卷280份,有效问卷为270份,比较不同人口学特征及付出-回报失衡模式下某部文职人员的职业倦怠情况,利用logistic回归探讨其影响因素。结果 48.15%文职人员处于付出-回报失衡状态,付出、回报和超负荷维度得分为（18.70±4.46）、（34.90±5.19）和（18.15±4.23）分,职业倦怠检出率为82.96%,情感耗竭、人格解体和成就感降低维度得分为（13.14±6.41）、（13.34±6.15）和（19.46±6.36）分。Pearson相关分析显示,付出维度与情感耗竭、人格解体维度呈正相关（r=0.073、0.328,均P<0.01）;回报维度与情感耗竭...     

芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠及付出—回报失衡情况分析

目的 了解医院感染管理专职人员职业倦怠和付出-回报失衡情况，为改善职业倦怠提供科学依据。方法 采取分层随机抽样的方法，抽取芜湖市16所二级医院、5所三级医院50名专职人员为研究对象，采用职业倦怠问卷（CMBI）和付出-回报失衡（ERI）问卷进行调查，比较不同工作模式下职业倦怠3个维度得分的差异。结果 发放调查问卷50份，有效回收46份（3人未及时给予回复，1份问卷不合格），有效回收率为92.00%。芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠发生率为91.30%，中、重度职业倦怠者占43.48%；有89.13%的专职人员处于付出-回报失衡模式（ERI指数>1），69.57%处于超负荷工作状态。不同学历、从事医院感染年限的专职人员情感耗竭维度得分差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚姻状况、学历、医院级别、月收入水平的专职人员人格解体维度得分差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同医院级别的专职人员成就感降低维度得分差异有统计学意义（P<0.05）。处于付出-回报失衡、超负荷工作状态的专职人员情感耗竭和人格解体维度得分均高于付出-回报平衡者和非超负荷者（均P<0.05）。结论 芜湖市医院感染专职人员队伍职业倦怠、付出-回报失衡情况较严重，需引起关注。     

付出-回报失衡量表在中国大学生样本中的信度和效度

目的汉化大学生付出-回报失衡量表(ERIUS),并检验其在中国文化背景下的效度和信度。方法对国内330名大学生进行ERIUS中文版初测(回收有效问卷314份),通过项目分析及探索性因子分析确定正式量表。选取610名大学生正式施测(回收有效问卷584份),进行验证性因子分析和内部一致性信度检验;同时选取大学生心理压力问卷(SSCS)作为校标探究大学生心理压力与付出-回报失衡的相关性。2周后,选取其中270人检验重测信度。结果 ERIUS中文版包含14个条目,分为付出、回报以及过度投人3个维度;验证性因子分析表明量表具有良好的结构效度:X~2值为107.10,自由度为32,近似误差的平方根为0.08,规范指数为0.90,规准适配指数为0.91,拟合优度指数为0.90,简约适配度指数为0.52。量表总的内部一致性系数为0.91,重测信度为0.83;付出、回报以及过度投人3个分量表的内部一致性系数分别为0.87、0.89和0.91,重测信度为别为0.85、0.87和0.91。结论汉化后的大学生付出-回报失衡量表在中国大学生样本中有良好的测量学指标,可以作为我国大学生心理社会压力的测量工具。     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

徐州市三级医院护士心理压力状况调查与分析

【摘要】 目的 了解目前徐州市三级医院临床一线护士心理压力状况,分析压力的主来源及影响因素,探讨缓解护士心理压力的可行性措施。方法 采用自制调查问卷,对徐州市三级医院504名临床护士的心理压力状况进行调查。结果：临床护士的心理压力主要来源于工作量大时间长、人员配备不足、福利待遇低、缺乏良好的人际关系及社会的理解等方面。结论 临床护士的心理压力较大,各级护理管理者应采取有效的方法及措施,以缓解护士的心理压力,提高他们的心理健康水平和护理工作质量。     

高中学生学习付出-回馈失衡与学习倦怠的相关性研究

目的了解高中学生学习付出-回馈失衡与学习倦怠情况以及两者的相互关系。方法采用分层随机抽样方法在丽水市抽取420名高中学生,采用《学习的付出-回馈失衡评价量表》和《中学生学习倦怠问卷》进行调查,采用多重线性回归模型分析学习付出-回馈失衡与学习倦怠的关系。结果共发放问卷420份,回收有效问卷387份,回收有效率为92.14%。42.38%(164/387)的学生存在学习付出-回馈失衡情况;城镇和农村及不同年级学生在付出、回馈和学习付出-回馈失衡率方面比较差异均无统计学意义(P0.05);女生过度付出程度高于男生(P0.05)。调查对象学习倦怠得分为(56.93±13.22)分;城镇和农村及不同性别学生学习倦怠得分差异均无统计学意义(P0.05);学习付出-回馈失衡学生的学习倦怠得分高于未失衡的;高三学生学习倦怠得分高于高一和高二学生(均P0.05)。多重线性回归分析结果显示,学习回馈、过度投入与学习倦怠均呈负相关(P0.05)。结论丽水市高中学生学习付出-回馈失衡和学习倦怠情况较普遍,学习回馈和过度投入是学习倦怠的影响因素。