浅析卫生监督人员素质测评指标体系的构建

目的构建适合卫生监督人员素质测评指标体系。方法采用分层抽样方法选取样本,通过问卷调查和卫生监督专家多重论证相结合的方法构建素质测评指标体系。结果我国卫生监督人员素质测评指标体系分为5个维度、10个一级指标、18个二级指标。结论目前我国卫生监督人员测评指标体系可以反映出卫生监督人员的客观素质,能够识别卫生监督人员的素质差异。     

疾控人员综合素质测评体系的研究

结合疾控工作的实际,建立了疾控人员综合素质测评指标体系,确定了权重系数,对疾控人员综合素质进行评价。整个指标体系共分三级,其中一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项;二级指标包括认知能力、观察能力、外语水平等17项;三级指标包括记忆力、逻辑思维能力、言语理解能力等8项。     

口腔医学人才素质测评指标体系构建

人才素质测评是现代人力资源管理与开发的重点。结合新医改背景,以"医改促教改、医改教改联动"为目标,加快口腔医学人才培养,提高教学质量,对口腔医学人才素质测评指标体系构建进行探究,最终建立适合当下教学改革目标的口腔医学人才素质测评体系,为优化口腔人才培养方案提供指导。     

出院患者满意度测评工具的研制

目的构建出院患者满意度测评指标体系,研制出院患者满意度测评工具。方珐通过文献研究、出院患者回访信息挖掘、专家咨询和统计分析等方法,构架科学的出院患者满意度测评指标体系。结果根据7个因素、20个条目的指标体现研制了李克特五级量表,并对测评量表的20个题目进行了修改和完善。结论该量表内容涵盖了目前医疗服务的主要方面,能准确评估医疗服务现状。     

基于OWA算子模糊信息的医学科研机构人才素质测评决策研究

目的探讨医学科研人才素质测评的指标与方法。方法基于有序加权平均算子模糊信息分析方法对医学科研机构人才素质进行综合评价分析。结果建立了知识层次等7个对医学科研院所专业技术人才的测评指标要素，确认高级职称组的综合评价指数最优。结论集结决策信息的OWA算子可用于医学技术人才素质评价决策。     

军队医院院长任职资格综合考评研究

目的：上级卫生主管部门和干部部门如何进一步科学合理地考枋、选拔、培养及任用医院院长提供了一定的理论依据。方法：运用系统论、模糊数学、专家咨询等方法及电子计算机应用技术对医院院长的任职资格实施综合评价，初步建立了一套比较科学、完整、简便易行、适合军队医院特色的院长任职资格综合考评体系：结论：经军队8所医院、疗养院院长实际测评．考评结果与上级有关部门掌握的情况基本相符．从而证实了考评体系的科学性和可行性。     

医院管理者职业人格测评量表的构建

为提高医院管理者培养、选拔、任用及考核的科学性和准确性，构建了“医院管理者职业人格测评量表”。对测评量表项目区分度的分析采用点二列相关法，对信度评定采用分半信度、重测信度和内部一致性信度指标，对效度也进行了初步评定。研究表明，本测评量表质量符合心理测量学要求。     

新形势下医院院长应具备的素质

随着当年医疗卫生体制的不断改革深化，也随着医学模式的转变、科技的发展，现代医院管理的内涵发生了很大变化。在这场变革中，医院的核心竞争力成为了医院持续发展的生命源泉，而医院院长作为带动医院核心竞争力建设的关键资源，起着至关重要的作用。医院院长应具备什么样的基本素质也必然成为人们关注的问题。院长素质包括知识素质、技能素质和品质素质三个方面。     

健康素养快速评估研究进展

近十几年来,健康素养研究快速发展,已成为健康教育工作成效的重要评价指标之一,是衡量国民健康素质水平的重要参考依据。许多欧美国家已将健康素养列为未来卫生保健策略的重要指标之一。目前我国也将提高健康素养列为构建社会主义和谐社会的目标和主要任务之一。因此研究如何科学有效地测评健康素养,尤其是开展简单、经济、有效地快速测评有着重要的意义。     

出院患者满意度测评工具的效度分析

1对象与方法我院课题组经研究相关文献、挖掘出院患者的回访信息和专家咨询等步骤．设计了由7个指标、20个条目组成的出院患者满意度测评工具．于2009年11月开始通过邮寄问卷和电话访谈方式进行调查。每月从出院患者中抽取400名患者．至2010年1月共调查1200名患者．     

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。     

当好医疗副院长应具备的六种意识

医疗副院长必须具备六种意识：（１）找准副院长的“为政坐标”增强角色意识;（２）以副为乐,树立院长的核心地位意识;（２）放弃自我,提高配合意识;（４）忍辱负重,强化大局意识;（５）防止越位,要有自觉的到位意识;（６）积极主动,要有谋事、揽事意识。     

新医改形势下临床科室主任的绩效考核

在新医改形势下,完善科主任绩效考核机制,科学有效地考核评价医院临床科主任的工作业绩,是医院完善内部制度,提升医院管理水平,发挥科主任积极性和创造性的重要措施。我院结合卫生行政部门公立医院改革,制定了包括医改内容的科主任绩效考核,通过五大容量考核指标、关键性绩效指标、民主测评方法等考核科主任,为全面、客观考核临床科主任工作绩效提供了参考。     

医院院长职业化程度评价模型的构建

目的:探讨与建立医院院长的职业化程度评价模型,为提高院长专业化程度提供依据;方法:文献分析法与专家咨询法;结果:院长职业化程度可从专业化程度与专职化程度2个维度来评价,其中专业化程度由管理技能C1、系统化管理知识培训C2、一定的医学基础C3、管理工作年限C44个指标构成;专职化程度由担任角色数量C5、每周用于临床的工作时间C6和院长授权来源或任命方式C73个指标构成,评价模型为:Q=0.2117C1 0.1925C2 0.0487C3 0.0471C4 0.1850C5 0.2467C6 0.0683C7。     

试论新世纪初期医院综合院力评价

作者阐述了医院综合院力的内涵与提出背景，提出了新世纪初期综合院力的评价内容体系，即一级评价内容7项，二级评价内容39项，三级评价内容15l项，并就各指标评价内容进行了讨论分析。     

临床与医技科室主任考核体系的探索和实践

加强对临床医技科室主任的管理,是现代医院管理的重要内容。经过多年的探索和实践,结合医院管理年和医院管理评审要求,利用关键业绩指标法和平衡记分卡的原理,设计了一套较为科学合理的临床科室主任考核体系,以"责、权、利"相结合为原则,以年度考核和月度考核为基础实施考核。通过科室主任绩效考核调动了科室主任管理的积极性,增强了科室职工的质量管理意识和医疗安全意识,促进了医院的发展。     

基于JCI评审标准的科室人力资源管理

通过制定科室成员配备计划、做好岗位分析、确定科室成员岗位职责、注重员工岗前培训、建立绩效考核机制并完善科室成员在职教育，将个人发展目标与科室管理目标有效结合，从而实现人才的可持续发展。     

临床科室主任三维立体评价的研究

遵循管理学、统计学的理论,制定了切合实际的三维指标体系和权重比值,并对上海某大型综合性医院临床科主任进行现场研究,结果充分展示了医院临床科主任队伍的总体、群体、个体现状,为医院决策者和管理者识才、选才、用才、充才提供了理论依据,为科主任充分认识自我、成为合格的管理者指明了方向。     

Educational impact of in-training assessment (ITA) in postgraduate medical education: a qualitative study of an ITA programme in actual practice

Objectives To investigate the experiences and opinions of programme directors, clinical supervisors and trainees on an in‐training assessment (ITA) programme on a broad spectrum of competence for first year training in anaesthesiology. How does the programme work in practice and what are the benefits and barriers? What are the users' experiences and thoughts about its effect on training, teaching and learning? What are their attitudes towards this concept of assessment? Methods Semistructured interviews were conducted with programme directors, supervisors and trainees from 3 departments. Interviews were audiotaped and transcribed. The content of the interviews was analysed in a consensus process among the authors. Results The programme was of benefit in making goals and objectives clear, in structuring training, teaching and learning, and in monitoring progress and managing problem trainees. There was a generally positive attitude towards assessment. Trainees especially appreciated the coupling of theory with practice and, in general, the programme inspired an academic dialogue. Issues of uncertainty regarding standards of performance and conflict with service declined over time and experience with the programme, and departments tended to resolve practical problems through structured planning. Discussion Three interrelated factors appeared to influence the perceived value of assessment in postgraduate education: (1) the link between patient safety and individual practice when assessment is used as a licence to practise without supervision rather than as an end‐of‐training examination; (2) its benefits to educators and learners as an educational process rather than as merely a method of documenting competence, and (3) the attitude and rigour of assessment practice.     

医院院长职业化概念的探讨

医院院长职业化随同新医改方案“管办分开、法人治理”精神的出台再度引起业内的广泛关注,但何为院长职业化、何为职业化院长等基本的概念仍尚未厘清,难免导致研究和实践的迷误。因而对现存代表性的模糊认识进行剖析,并结合国内外相关概况研究评述。最后得出中国特色的院长职业化的概念,以期为相关研究和实践提供参考。