国内外高层次人才培养和引进政策探讨

目的 创新驱动究其本质是人才驱动,综合国力竞争归根到底是高层次人才的竞争。本文通过梳理国内外高层次人才培养和引进政策,以期为我国各地区高层次人才培养和引进政策的制定提供参考。方法 本研究主要采用文献法、政策分析法、比较借鉴法等分析美国、英国、日本等及我国高层次人才培养和引进政策的历史与现状。结果 高层次人才是领域内知识层次高、创新能力强的人才群体,也是国家重点培养对象。高层次人才的培养和引进已上升至国家战略。结论 研究认为我国在高层次人才培养和引进上存在立法层次较低、重经济激励轻科研环境打造、政策项目的 协调性待改进等问题,建议完善法律法规体系、形成高层次人才梯队政策,并加强配套政策的实施、开展政策实施效果评价。     

对军队中小医院引进高层次人才的思考

本文着眼军队中小医院人才建设实际,分析当前军队中小医院引进高层次人才存在的客观困难与误区,提出"结合实际、扬长避短、不拘一格、创造条件、创新模式"引进和使用高层次人才的对策与措施.     

医院发展转型期高层次人才柔性引进机制探索

人才兴,则事业兴;人才强,则医院强。近年来,南通市第六人民医院针对医院发展转型期高层次人才的引进、培养困境,借助与上海市肺科医院、上海市第十人民医院的紧密协作,柔性引进大批高层次医学人才,构建了名誉学科带头人制度、后备人才导师制度等一整套柔性引才制度,在较短时间内发挥了人才集聚效益,为医院跨越发展、内涵发展提供了强有力的智力支持和人才保证。     

引进海外人才工作的探索

心血管疾病国家重点实验室通过对学科建设进行战略规划,提出引进海外高层次人才的新思路、新举措,本文将心血管疾病国家重点实验室引进海外人才的工作经验加以总结,通过分析海外高层次人才群体的特征与需求、服务保障工作采取的相关措施,保障引进人才“落地生根”进行了初步探索.     

医院人才引进工作的实践与体会

21世纪的竞争是人才的竞争,对于医院的建设与发展来说,学科是基础,人才是关键.近几年来,我院十分重视人才工作,积极实施科教兴院战略,以改革开放和科技进步为动力,在积极引进急需人才,特别是在引进高层次人才方面进行了一些尝试,积累了一些经验.     

公立医院高层次人才引进及培养工作的定性研究——以广东省第二人民医院为例

公立医院高层次人才供需矛盾突出,尤其是第二梯队的医院缺少财政支持且基础相对薄弱,人才引进工作相对困难,人才流失问题严重。通过对广东省第二人民医院引进的高层次人才进行面对面访谈记录,结合马斯诺需求理论,分析做好人才引进及培养工作的途径。研究结果表明吸引人才的主要因素包括:待遇、职业发展平台和院领导的重视等。人才发展面临的问题包括:场地限制、对科研建设的决心不够、办事效率不高等。因此,公立医院应瞄准高层次人才的需求和着力于薪酬机制改革、调整文化和组织结构,打造更优质的平台,做到"能引人"、"能留人"。     

人才引进之后的烦恼

案例背景 前段时间，X医院的领导班子认为医院不少科室陷入人才“断档”的困境，于是决定狠抓人才队伍建设，从海内外引进了高层次优秀人才。人才引进形成规模后，却对原有人才造成一定的冲击和振荡。一些人认为医院偏爱“外来的和尚”，对原有人才有所忽视，由此导致这些人产生失落感，影响了工作积极性，也影响到医院的发展。     

县级公立医院人才引进的难点与对策

受运行机制和经济基础薄弱等因素影响,苏北地区县级公立医院存在高层次医学人才引进难度大、人才外流现象较严重等问题,在一定程度上阻碍了县级公立医院的持续稳定发展。以盱眙县人民医院为例,分析了人才队伍现状和人才引进难的主要原因,并提出了相应对策。     

厦门市2014年引进高层次卫生人才公告

为顺利实施厦门市“海纳百川”人才计划,着力推进“人才强卫”战略,根据《厦门市事业单位补充工作人员暂行规定》和《厦门市高层次卫生人才引进培养暂行办法》及其《实施细则（试行）》的规定,厦门市2014年继续面向海内外引进高层次卫生人才。     

引进高级人才带动学科发展

一、人才引进坚持高起点、高标准、高层次 在人才引进上,我们坚持高起点、高标准、高层次,力求做到引进一个人、开发一个项目、振兴一个学科、带出一批骨干.我们把高级人才资源开发的目标定位为2个层次的人员:一是国内一流专家,指国内某一专业的学术、技术带头人,并且在国际上有一定的影响.     

三甲医院高层次卫技人才队伍建设发展现状及对策研究

通过对某三甲医院高层次卫技人才的规模、构成、引培和流失进行统计分析,了解医院高层次卫技人才队伍建设现状和流动变化规律,为制定和完善医院高层次卫技人才队伍建设策略提供证据参考。结果显示,该院高层次卫技人才规模、构成均得到有效改善,高层次卫技人才流失情况在可控范围内,但也面临着高层次卫技人才总量相对不足、流失人才中辞职占比较大等问题。未来要继续推动"人才强院"战略,创新人才引培考核机制,完善人才培养体系和计划,建立科学的测评体系以及健全绩效评价机制和薪酬分配制度。     

重视人才引进、培养工作 促进医院可持续发展

人才特别是高级人才的引进、培养、开发是提高医院服务发展实力的重中之重。近年来，某医院不断重视人才的培养、引进、开发工作，大胆提拔、重用中青年高级知识分子，引进、调入高级人才，积极为知识分子、高级人才创造良好的工作、生活环境，努力培养知识分子专业技术骨干，更好地促进了医院的可持续发展。     

寓科学精神的培养于临床教学实践之中

本文着眼于高层次医学人才培养目标的要求,探讨科学精神的内涵,并在临床教学实践中通过基于兴趣驱动的医疗实践和临床科研、时常介绍典型实例、正视医学职业使命、教师言传身教感染学生、恪守临床见习和实习规范等有效途径,多方位实践医学生科学精神的培养,旨在深化高等医学教育改革,培养高素质、创新型现代医学人才。     

对中医医院高层次人才培养基本框架设计的评价与思考

科学的评价是检验人才培养效果的关键。实施评价的前提要求建立一套科学全面、可操作性强的质量标准与操作框架,以降低医院人才评价方案制定与实施的随意性、提高评价人才培养方案的可操作性。针对目前中医医院高层次人才培养评价的现状与问题,通过总结有关高层次医学人才评价经验,形成研究思路,提出了一套对评价中医医院高层次人才培养具有普适意义的操作框架与技术路线。     

新形势下军队医院人才队伍建设的思考

军队医院要在激烈的市场竞争中获得生存和发展,一定要增强医院的竞争力,其核心是加快人才的培养。要转变观念,明确培养目标,严格监管培训过程,建立科学有效的考核和激励机制,积极选拔人才,尤其是高层次专科人才;要营造氛围,优化环境,合理使用人才,科学管理人才,并以学科建设为龙头,实现军队医院的可持续发展。     

江苏省健康产业发展升级的驱动因素、问题与对策

在《"健康中国2030"规划纲要》的战略背景下,对江苏省健康产业的现状、驱动因素及问题进行研究分析,发现江苏省健康产业在稳步发展的同时也存在医药产业两极分化严重,复合型人才少、人才保有量低,健康服务业市场不规范等诸多问题。为推进江苏省健康产业进一步发展升级,针对性提出对策:发挥政府职能、完善配套政策;制定高层次人才引进计划和发展战略;增加高质量健康产品及服务的供给;加快"互联网+"融入健康产业。     

我院人才队伍建设的实践探索

为加强我院医学人才队伍建设,培养高素质医学人才,针对近年来我院人才队伍建设中的问题和不足,从顶层设计上提出了科学编制人才队伍建设发展规划,建立实施五大人才培养工程,健全激励监督机制等一系列措施.随着上述措施的实施,我院高层次人才数量增多,人才结构趋于合理,促进了学科建设.从而提示我们,要把人才队伍建设作为一项系统工程常抓不懈,并贯穿落实到日常工作中,形成适宜人才成长的常态化氛围和环境,以推动医院全面发展.     

军队疗养院科技人才队伍建设影响因素分析

目的:调查并分析军队疗养院科技人才队伍建设的影响因素,增强军队疗养院科技人才规划的科学性、合理性。方法:设计指标专家咨询问卷和指标权重专家咨询问卷。选取军内六所不同规模的疗养院的专家开展问卷调查。结果:层次分析结果表明,政策环境规划因素中的总体规划,政策规定,现有供应,未来需求;专业技术规划因素中的梯队计划,引进计划,晋升计划,培训计划,人才流动为军队疗养院科技人才队伍建设的主要影响因素。结论:研究可以应用于军队疗养院科技人才规划情况的评价和比较,并为军队疗养院人才规划提出策略建议。     

医院高层次人才培养的做法

通过对本院高层次人才培养中的做法和成效,指出了高层次人才在医院建设中的重要性,并对高层次人才培养的方法提出了建议和意见。