主诊医生负责制绩效评价指标体系研究

目的：构建以平衡计分卡为基础的主诊医生负责制绩效评价指标体系。方法：借鉴平衡计分卡的理论,采用文献回顾法、德尔菲法、变异系数法、分层聚类分析法及主成分分析法等现代数理统计学方法,进行主诊医生负责制绩效评价指标的筛选以建立指标体系。应用层次分析法确定指标权重系数。结果：构建一个涵盖财务、顾客、内部流程、学习与成长4个维度一级指标、32个二级指标的主诊医生负责制绩效评估指标体系。结论：该绩效评价指标体系能够对主诊医生寅责制的绩效做出全面、客观、公正的评价。旨在通过绩效评价,发现医院管理中的薄弱环节,进行管理机制改革与创新,为医院管理提供科学的决策和新的管理模式,促进医院持续健康发展。     

综合医院绩效评价指标体系的设计

目的为卫生主管部门准确评价医院经营绩效、医院加强科学管理提供一套科学、完整的医院绩效评价指标体系。方莹用多种统计学方法筛选指标,用层次分析法确定各层次指标的权重系数,用综合指数法评价医院绩效大小,并比较排序．数据分析用PEMS3．Oforwindows统计软件。结果从资源配置等8个方面共50余项指标中选出46个基本指标,再从中筛选出24个指标组成医院绩效评价指标体系：用层次分析法确定了各层次指标的权重系数：用综合指数法评价了医院绩效大小。结论指标体系设计科学全面、权重系数的确定合理,评价结果符合实际,可适用于综合医院的绩效评价。     

专家咨询法在妇幼保健机构绩效评价指标体系研究中的应用

目的:探讨在妇幼保健机构绩效评估指标体系研究中应用专家咨询法进行指标的筛选情况。方法:运用Del-phi专家咨询法对备选的妇幼保健机构的绩效评估指标进行筛选,初步筛选出具有代表性的指标。结果:该研究的专家组具有良好的代表性,经过专家咨询对指标体系进行了初步的筛选,为进一步的研究打下了基础。结论:专家咨询法是指标体系构建研究中简单易行的方法之一。     

临床医学重点学科评估指标体系构建

目的：建立科学、可行的临床医学重点学科评估指标体系。方法：Delphi法和专家会议法筛选评估指标以及确定评估指标的权重系数。结果：建立了包括5个一级指标，13个二级指标，43个三级指标的评估指标体系，并提出了综合评价的数学模型。结论：评估指标的选择具有代表性、各级指标权重系数合理，评价方法科学、客观，为今后各层次的临床医学重点学科的遴选提供了参考模式。     

基于DRG的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价研究

目的 以清华大学附属北京清华长庚医院骨科为例，结合三级公立医院绩效评价指标，构建基于疾病诊断相关分组（DRG）的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价指标，并采用多种综合评价方法进行实证研究，为三级公立医院及科室管理提供参考。方法 通过医院年度报表获取骨科12名主诊医师2021年医疗服务绩效指标数据，运用TOPSIS法、秩和比法和综合指数法对主诊医师绩效进行综合评价，并基于以上3种方法评价结果，采用Copeland法进行组合排序。结果 评价结果显示，主诊医师C、F的医疗服务绩效处于前3名行列，B、E、G3人的医疗服务绩效则相对较差；但中间名次的主诊医师排序还是会因为评价方法的不同而存在差异。结论 结合三级公立医院绩效评价指标，构建基于DRG的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价指标体系，并采用多种评价方法进行实证研究，可弥补单一评价方法的片面性，使得结果更加客观、科学和公正。     

三甲医院绩效评价指标体系构建研究

目的 为了客观地考核三甲医院的整体绩效,提高医院的工作效率,增强三甲医院的综合竞争力,应该以医院的战略为目标,从更为完整的体系和更为实际的层面出发,设计出全面的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门检查、评价医院提供参考指标.方法 采用Delphi专家咨询建立评价模型和进行指标筛选以及确定权重.结果 运用关键绩效指标法构建了三甲医院绩效评价指标体系.结论 从战略的视角构建了三甲医院绩效评价指标体系,为三甲医院改善绩效管理提供参考,有助于三甲医院战略目标的实现,为医院的可持续、健康的发展奠定了坚实的基础.     

黑龙江省县级医院绩效评价指标体系构建研究

目的构建适用于黑龙江省县级医院的绩效评价模型和指标体系,为县级医院开展绩效评价、改善绩效管理提供决策参考。方法应用文献分析法和专题小组讨论法构建评价模型和初始指标库,运用专家咨询法筛选评价指标并确定指标权重。结果运用关键绩效指标理念构建了以工作质量、工作效率、医疗费用、综合管理及满意度评价为核心维度的县级医院绩效评价模型及指标体系。结论指标体系的可信程度较高,能有效反映县级医院绩效管理的核心环节。     

医院绩效考核指标体系的构建与评估

目的：引入平衡计分卡理论构建医院科室绩效考核指标体系,运用秩和比法综合评价我院绩效管理关键指标,初步评估平衡计分卡在我院绩效考核中应用效果。方法：采用文献法和专家咨询法确定绩效评价关键指标并确定其权重,应用秩和比法对这些关键指标进行综合评价。结果：2006-2010年医院综合绩效呈稳健上升趋势,2010年RSR值最高,综合绩效最好。结论：平衡计分卡作为一种有效战略管理和绩效管理工具,改进了我院财务绩效、优化内部流程、提高工作效率、提升医院综合竞争力,值得我院继续深入探索和实践;该评估指标体系较为合理全面,用秩和比法评价医院绩效管理,方法科学,表达直观,计算方法简单易行,既能反映医院的工作质量序次和分档,又能表达其变化趋势,具有很强的可操作性。     

大型医用设备投入的多指标评价体系研究

目的结合德尔菲法及逼近理想解排序法(TOPSIS)综合评价并拟定大型医用设备财政投入的评价指标体系及评价方法,提出相关政策建议,以进一步提高医用设备管理的循证化和科学化。方法通过文献回顾及知情人访谈确定指标初稿,然后运用德尔菲专家咨询筛选确定评价指标体系,并通过层次分析法计算指标权重,最后用TOPSIS法对评价指标体系进行综合评价。结果根据两轮德尔菲专家咨询的结果,最终形成评价指标体系包括3大类、22个评价指标,TOPSIS法则可对该22个指标进行综合评分,从而对被评价医院评估结果排序,确定财政投入的优先顺序。结论明确大型医用设备的投入方向,同时完善大型医用设备信息记录,为多指标评价提供数据基础,需注意在运用指标体系评价时仍要考虑医院的差异性。     

医院综合效益评价方法比较

对卫生机构的工作效益综合评价方法很多,建立一套医院综合效益评价指标体系非常重要,涉及指标的设计原则、指标的构建、权重评判3个重要方面.并对加权秩和比法、模糊数学法、综合指数法(最优指标法)和主成份分析法4种评价方法的含义、模型等进行了分析归纳.     

应用秩和比法综合评价医院医疗质量中的问题分析

目的探讨应用秩和比法综合评价医院医疗质量中存在的问题。方法通过运用秩和比法对某医院2000--2006年医疗工作质量的实例分析,提出容易忽视的问题。结果应用秩和比法综合评价医院工作质量中往往忽视对实际资料的分析、权重的采用等问题。结论必须合理应用秩和比法评价医院医疗质量,以便得到更为客观的结论。     

层次分析法在医院工作质量综合评价上的应用

层次分析法是将医院工作分为若干层次及若干指标并给予不同权重的一种练合评价方法。本文拟就层次分析法作为医院工作质量评价标准．选用医疗质量指标2项．医疗工作量指标2项．工作效率指标3项和杜会、经济效益指标3项对1992年济南市市属6所综合医院的工作进行评价。     

军队医院综合实力评价指标体系构建

目的：促使军队医院科学发展，提高综合实力水平，增强竞争力，以适应军队卫生体制改革的需要。方法：采用文献回顾、专家咨询、层次分析等方法建立指标体系。结果：通过对全军各等级医院的现况分析。确定军队医院综合实力评价指标。量化各类指标，构建军队医院综合实力评价指标体系。结论：指标选择有代表性、指标权重合理。评价方法科学，为军队医院建设和发展提供导向依据。     

研究型医院科研人才综合评价指标体系研究

目的 :针对研究型医院建设总体要求,构建研究型医院医学科研人才综合评价指标体系。方法 :运用德尔菲(Delphi)法对综合评价指标体系进行全面的筛选与整理,利用层次分析法来确定指标体系的各级指标的权重。结果 :构建了包括3个一级指标、7个二级指标、23个三级指标在内的具有层次性的研究型医院医学科研人才综合评价指标体系,并确定了一、二、三级指标的权重。结论 :研究型医院医学科研人才综合评价指标体系科学合理,可用于医学科研人才考核评价,促进研究型医院建设。     

层次分析加权法在评价医院综合效益中的应用

本文应用层次分析加权法、综合评价医院工作，选择有明确意义、有较强代表性的指标，同时根据其指标意义的大小赋予不同的权重，计算综合指数，采用医院常规报表1991-1993年的数据，进行三年的工作自查、考核、评价、进而，找出综合指数上升或下降的原因，以利于改进医院管理，提高医院经济效益和社会效益。     

军队医学科研设备综合效益评价指标权重研究

目的：研究军队医学科研设备综合效益评价指标的权重。方法：采用德尔菲法和群体分层分析法。结果：对问卷调查各评价指标打分的结果进行矩阵合并处理得出机时利用率、科研成果、人才培养、服务收入、功能开发与利用的权重分别为0．32、0．27、0．21、0．12和0．08。结论：权重是综合评价中的重要组成部分,合理地分配权重是量化评价的关键。     

创伤骨科两种绩效二次分配方案比较研究

目的通过比较创伤骨科两种绩效二次分配方案,探索更能体现临床医师工作绩效的分配方案,为医院绩效改革提供借鉴。方法对6名带组医师通过现行绩效二次分配方案（以二次分配系数为原则）确定绩效系数;基于DRG指标从3个维度6项指标采用综合指数法进行评价。对比两种方案下医师绩效排名。结果科室绩效二次分配结果排名在两种不同方案中结果差异明显。基于DRG的综合绩效评价法更加科学、合理、公平。结论医院在绩效二次分配中引入DRG需完善三级医师分组体系,提高病案首页质量,加强医院信息化建设,确保DRG指标的可获得性。     

综合指数法在广西某三甲医院科研绩效评价中的应用分析

目的 运用综合指数法对广西某三甲医院科研绩效进行评价,探讨该方法在医院科研绩效评价中的合理性和实用性.方法 选择5个常用的科研绩效评价指标,通过专家咨询打分赋予各层指标相应权重,各项指标按照权重系数最低的分指标进行折算,采用综合指数法对该院2007-2012年科研绩效进行综合评价.结果 通过综合指数法计算,得到最终排序结果,该院2012年度的科研绩效综合指数为2.413,综合评价最优;2007年度的科研绩效综合指数为0.138,综合评价最劣.结论 综合指数法评价结果切合实际,具有一定的合理性和实用性,能综合评价医院科研绩效.     

公立医院绩效评价指标体系的构建

目的：构建科学、有效、统一的公立医院绩效评价指标体系。方法：按照以人为本、科学性、可比性、可操作性和可推广性等原则。利用专家咨询法,并综合考虑实际工作情况选择评价指标,以层次分析法确定评价指标权重,采用模糊综合评判法对公立医院绩效进行评价,以宁波市2002—2006年30所不同类别的公立医院绩效进行验证。结果：设计出以支持功能效果为“度”,包含目标层、子系统层和基础指标层3个层次指标、13个大类指标和28个基本指标为“级”的三度三级指标体系,30所公立医院绩效评价排序与实际基本相符。结论：文章提出的公立医院绩效评价指标体系具有良好的代表性、导向性、独立性和敏感性,是一种科学、实用、有效的评价方法。     

中医医院综合评价指标体系研究

本文在国家中医药管理局颁发的中医医院分级管理办法与标准（试行草案）的基础上进行了研究，设计出一套适用于中医医院里的评价的综合评价指标体系，尝试以少量具有代表性的指标来综合评价中医医院的工作质量，又提供了一套各指标的权数，并介绍了一种简便易行的评价方法。