沈阳市妇幼保健机构人力资源现状分析

目的:了解沈阳市妇幼保健机构人力资源现状,为机构自身建设和卫生行政部门决策提供信息。方法:依托中国疾病预防控制中心妇幼保健中心妇幼保健机构监测信息网络直报系统,对沈阳市16个妇幼保健机构进行调查。结果:沈阳市各级妇幼保健机构存在人员总量不足、基层人员素质偏低、培训经费投入不足问题。结论:加强妇幼保健人员培训,提高妇幼保健技术队伍的整体水平。     

北京市某区社区卫生服务人力资源现状分析

目的 了解和评价北京市某区社区卫生人力资源数量、职称、专业及地区分布等基本情况,分析社区卫生服务发展过程中人力资源方面存在的问题.方法 采取问卷调查和访谈相结合的方式,自制调查问卷,对11个社区卫生服务中心的所有工作人员进行调查,对卫生行政部门管理人员进行访谈.结果 512名卫生技术人员平均年龄38.5岁,全科医师、社区护士比1:0.96;临床、护理专业人员占80.9%,公共专业占1.8%;本科以上学历占35.2%,专科学历占42.6%、中专以下占22.3%;高级职称3.3%,中级职称占33.0%,初级职称占54.1%,无职称占9.6%.深山、浅山、平原地区占有卫生技术人员之比例分别为1:2.1:5.9;乡村医生平均年龄61岁,乡村医生队伍老龄化,补充和发展面临困境.结论 社区卫生服务人力资源总体结构不合理,预防保健人员数量不足,公共卫生专业人员缺乏,深山、浅山、平原地区卫生专业技术人员医疗卫生资源分布不均衡.乡村医生队伍老化,补充机制不健全.建议加强山区卫生人力资源的开发和应用,完善区域人力资源规划,制定适合山区的卫生人才配备标准,优化人员队伍结构及构成,强化公共卫生等专业人才队伍建设,加强继续医学教育和岗位培训,提高社区卫生服务人员素质水平.     

北京市某区社区卫生服务人力资源现状分析

目的 了解北京市某区社区卫生人力资源配置情况,分析社区卫生服务发展过程中人力资源方面存在的问题.方法 采取问卷调查、访谈等方式,对11个社区卫生服务中心的工作人员、卫生行政部门管理人员进行调查.结果 512名卫生技术人员平均年龄38.5岁,全科医师、社区护士比1:0.93;临床专业51.57%,护理专业占32.81%,公共卫生专业占1.76%;本科以上学历占35.15%,专科学历占42.58%、中专以下占22.27%;高级职称3.32%,中级职称占33.01%,初级职称占54.10%,无职称占9.57%.深山、浅山、平原地区占有卫生技术人员之比例分别为1:2.1:5.9;社区卫生服务人力资源总体结构不合理,预防保健人员数量不足,公共卫生专业人员缺乏,深山、浅山、平原地区卫生专业技术人员医疗卫生资源年龄、专业、职称、学历分布存在差异.乡村医生队伍老化,补充机制不健全.结论 建议加强山区卫生人力资源的开发和应用,完善区域人力资源规划,制定适合山区的卫生人才配备标准,优化人员队伍结构及构成,强化公共卫生等专业人才队伍建设,加强继续医学教育和岗位培训,提高社区卫生服务人员素质水平.     

某区三级卫生网预防保健系统人力资源现状

人力资源是一种极为重要的特殊资源，而预防保健系统基层三级卫生网在整个卫生体系中占有重要的位置，但随着城镇经济体制的改革和社会各种单位的重组改革，撤并一部分最基层的医疗单位，使得近年来三级卫生网的基层网底工作特别是预防保健工作出现一定的滑坡。通过2003年的SARS疫情，国家加大了对预防保健体系的投入。为全面了解海淀区各基层单位预防保健系统人力资源的质量、数量、结构等情况。我们于2003年对部分单位卫生防病人力资源进行了调查分析，现报告如下。     

淮安市社区妇幼保健人力资源现状分析与对策

结合淮安市社区妇幼卫生服务的需求状况，通过对本地区从事社区妇幼保健服务人力资源的现状进行 调查，结果显示：淮安市所属市（县）区城区专职妇幼保健人员仅占卫技人员总数的１，６５％，且学历层次低、技术职务低 的占绝大多数，目前从事妇幼保健眼务的人力资源远远不能满足社区人群的保健需求。为了更好地为妇女儿童提供全方 位的妇幼保健服务，提出了一些解决问题的具体措施。     

包头市家庭医生制度发展现状与对策

家庭医生制度是社区卫生服务建设的重要组成部分,内蒙古包头市家庭医生制度的发展尚处于起步阶段,现对本市家庭医生制度发展状况进行分析总结,并对存在的问题提出相关对策与建议,为探索实践家庭医生式服务模式提供参考依据,使我市社区卫生服务质量不断提升,推动医疗卫生事业发展。     

社区卫生服务中心中医药参与家庭医生服务现状和对策

宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心作为家庭医生服务试点单位之一,在家庭医生服务探索工作中,中医药参与了服务团队建设,构建家庭医生中西医互通站,在健康教育、重点人群的医疗干预、孕产妇保健、康复等方面发挥中医的理论优势和技术优势,积极开展中医药的特色服务,取得了成绩,也发现了问题,文章就此提出了相关的对策和展望.     

来安县人民医院人力资源现状与对策

目的:了解来安县人民医院人力资源配置现状,分析其在人力资源配置方面存在的问题并提出相应的对策和建议。方法:通过文献复习法、机构调查法和访谈法,收集该院人力资源的定性和定量数据,再运用SPSS软件进行统计描述和分析。结果:医院人力资源存在人员总量不足,编制短缺;人员类别复杂,管理困难;人才引进渠道单一,制度僵硬,手续繁琐;缺少科学合理的薪酬管理体系,员工待遇低,人才流失现象严重;离退休人员带来经济负担。结论:加大政府投入;合理增加人员编制;构建灵活的人才引进机制;建立有效的薪酬管理和激励机制。     

上海市宝山区社区卫生服务人力资源配置现状分析与对策

随着社会经济的迅速发展 ,人民群众卫生服务需求的不断提高 ,建立健全一支素质高、能力强的社区卫生服务队伍 ,合理配置人力资源 ,已成为迫在眉睫的问题。我们于 2 0 0 2年对宝山区医疗卫生单位中社区卫生服务人力配置现状加以调查 ,并就存在问题进行了探讨。1　资料来源与方法1.1　调查对象重点调查宝山区 16个乡镇、街道的 2 1家医疗卫生单位的社区卫生服务人员基本情况。调查结果以 16个乡镇、街道为单位进行统计。1.2　调查方法制定“宝山区社区卫生服务人员基本情况调查表”、“宝山区全科医生基本情况调查表”及“宝山区家床人员基本…     

某市卫生监督机构人力资源现状与思考

正卫生监督体系是公共卫生体系的重要组成部分[1],也是我国法制建设的重要内容,是执行国家卫生法律法规,维护正常的卫生医疗秩序,保障广大人民群众的健康权益,提高人民健康水平,促进经济社会协调发展的重要保证。某市卫生监督机构为全额拨款事业单位,以为人民身体健康提供卫生监督保     

钦北区护理人力资源现状调查与分析

目的：了解钦北区医院护理人力资源现状,为卫生局制定符合实际情况的护理发展规划提供依据。方法：采用自制调查表对钦北区13家医院进行调查。结果：13家医院的护理人员占卫技人员数35．02％,低于部顾标准;医生与护士人数比是1：0．868;护士数与床位数比是0．319：1明显低于部颁标准的0．4：1;护士年龄段主要集中在26～34岁,过于年轻;学历层次低主要是中专毕业;职称主要是低级职称,没有高级职称。结论：为了提高医疗质量,合理的护理人力资源配置是有关卫生部门值得关注的亟待解决的问题。     

新疆维吾尔医医院人力资源现状与管理对策

[目的]通过对新疆41所公立维吾尔医医院进行人力资源现状调查,了解其民族结构、年龄结构、学历结构、职称结构,探讨其存在的问题,为维吾尔医医院人才梯队的发展提供科学依据。[方法]运用数据库检索相关文献;通过整群抽样的调查方法,调查新疆41所公立维吾尔医院的人力资源现状;回收资料并用统计方法进行数据处理。[结果]新疆维吾尔医医院人力资源匮乏,年龄结构老化,学历层次偏低,高端人才短缺,不能充分发挥特色优势。[结论]鼓励各民族同仁共同关注维吾尔医学,制定合理的人才队伍建设规划,建立全方位、多层次的教育体系,打造学科领军人物,以特色取胜。     

推行家庭医生责任制存在的困难与对策研究

近年来,我国社区卫生服务发展迅速,推行以家庭医生责任制为主的社区卫生新医改,成为提高社区居民健康水平、合理分配医疗资源的重要途径,本文就推行家庭医生责任制的可行性及遇到的困难与对策进行分析,为构建可持续发展的社区卫生服务体系提出相应对策。     

地市级妇幼保健院护理人力资源现状分析与对策

随着经济社会的快速发展，医院经营环境的不断复杂化，医院作为知识密集型的特殊行业，人才竞争的日趋激烈，人力资源赋予了极其重要的战略意义，地市级妇幼保健院护理人力资源由于各种不良因素的存在，导致护理人力资源现状不乐观。笔者对其存在的现状进行了分析，并提出了解决对策。     

北京市农村地区家庭医生签约服务发展现状与对策研究——基于北京市平谷区2015—2019年常规监测数据分析

目的:基于北京市平谷区社区卫生服务机构常规监测数据,分析2015—2019年平谷区家庭医生签约服务政策及服务提供等情况,分析签约服务工作概况和存在的问题,并提出政策建议。方法:数据来源于2015—2019年北京市平谷区18家社区卫生服务中心和127个社区卫生服务站的常规监测数据;采用描述性统计方法进行分析。结果:2015—2019年,平谷区常住人口以及60岁以上老年人、0～6岁儿童和孕产妇等重点人群数均逐年增加。在签约服务人才队伍方面,全科医生、社区护士、防保人员及其他人员年均增长率分别为1.2%、0.9%、3.9%和13.6%,但是,签约服务人员增长速度低于重点人群增长速度,全科医生、社区护士、防保人员在签约服务团队中占比逐年下降。平谷区全人群签约率从26.5%上升至34.8%;重点人群签约数从71 942人增长至108 891人,年均增长率6.1%,重点人群签约率从83.3%上升至93.0%。平均每名全科医生签约人数从424人增长至580人,签约重点人群数从273人增长至393人,全科医生人均负荷逐年增加,效率呈上升趋势。签约总人数年均增长率为9.4%,续约率从40.7%增长至94.8%,新签约人数占比从40%降至6.2%,表明签约服务人群不断稳定。结论:北京市平谷区家庭医生签约服务数量与质量均呈提升态势,居民认可度逐年提升;医生签约服务人均负荷逐年增加,效率逐年提升,但人才队伍建设相对滞后;下一步需继续提升家庭医生签约服务能力并完善激励机制。     

宝鸡市四级公共卫生人力资源现状分析

目的了解宝鸡市公共卫生人力资源现状,为建立结构合理的公共卫生专业队伍提供依据。方法对宝鸡市市、县（区）、乡、村公共卫生人员进行统一问卷调查。结果宝鸡市公共卫生人员配置不足,学历、职称普遍较低,且分布不均衡,非专业人员比例偏大,总体专业素质偏低。结论建立在职人员培训机制,加强公共卫生专业人才的培养,合理调整公共卫生专业队伍结构,促进宝鸡市公共卫生事业整体发展。     

基层家庭医生签约服务过程中的问题及对策研究△

通过文献研究和文本分析方法探究家庭医生签约服务实施过程中的主要问题,发现家庭医生签约服务过程存在卫生资源不足、服务质量偏低、管理机制缺位和居民健康素养水平不高等问题。文章基于问题开展家庭医生签约服务完善路径分析,并提出四点对策,即促进医疗资源合理布局,完善分级诊疗体系;加强医生服务过程管理,改善签约服务质量;构建签约服务长效管理机制,提升服务效率;增加信息互通渠道,提高居民健康素养。     

护理人力资源现状分析与思考

目前世界上护理人力资源短缺化日益严重,本文采用综合医院护士人力编制测算法,通过综合分析国内外护理人力资源配置现状,阐述了其中存在的主要问题及对护理人力资源如何合理化配置的一些思考,并结合我国目前的护理人力资源短缺现状提出了相应的建议及对策.     

某区一线卫生监督人力资源现状分析

一线卫生监督人力资源是卫生监督工作中最核心的部分,也是影响卫生监督事业发展的关键因素.对朝阳区一线卫生监督人力资源现状进行了深入调研,分析了目前一线卫生监督员的工作满意度、压力等问题,并提出了建设性意见.