新疆地区三甲医院磁性水平现状及影响因素研究

目的 调查新疆地区综合三甲医院磁性水平现状,分析其影响因素,为稳定护理队伍提供参考.方法 采用医院磁性要素量表、组织承诺量表、护士心理契约量表及心理韧性量表,整群抽取新疆地区4所综合三甲医院的3 047名临床护士进行调查.结果 医院磁性水平得分为(97.31±21.38)分,得分率54.06％.Logistic回归分析显示,护士组织承诺、心理韧性、心理契约、学历、用工性质、年龄是影响医院磁性水平的重要因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 新疆地区三甲医院磁性水平有待提高,影响因素较多,应采取针对性措施提高医院磁性水平,稳定护理队伍.     

护士组织承诺及影响因素的调查研究

目的了解护士组织承诺情况及其影响因素，提出可行性建议，以提高护士整体组织承诺，促进医院健康发展。方法采用调查问卷对武汉市某三级甲等医院315名在职护士进行问卷调查。结果护士组织承诺总分为（60．24±11．32）分；机会承诺为（14．48±2．92）分，感情承诺为（12．49±2．85）分，经济承诺为（11．51±2．77）分，理想承诺为（11．08±3．44）分，规范承诺为（10．68±2．54）分。组织承诺各维度受学历、年龄、婚姻状况、工作年限及科室等因素的影响（P〈0．05，P〈0．01）。结论护士组织承诺处于中等偏下水平，需营造和谐的医院文化、建立合理的选人用人制度及公平合理的薪酬体系，以有效提高护士组织承诺和医院服务质量。     

本科护生护士专业承诺调查分析

目的 了解本科护生和护士的专业承诺现状并分析其影响因素,为护理教育改革及医院管理提供依据.方法 应用护理专业承诺量表对护理专业本科50名大二护生、59名实习护生和59名本科护士进行问卷调查.结果 本科护生、护士的总体专业承诺为(71.95±9.78)分,其中专业价值认同(21.80±3.18)分,专业努力意愿(26.32±3.68)分,专业留驻意愿(23.82±4.04)分;前3项大二护生显著高于实习护生(均P＜0.01);不同专业认知状况护生、护士专业承诺差异有显著性意义(均P＜0.01);专业兴趣是影响专业承诺的主要因素(P＜0.05).结论 实习护生及临床护士专业承诺水平偏低,尤其是专业留驻意愿.学校和医院管理者应引起高度重视,采取针对性措施提高其专业兴趣,从而提升专业承诺水平.     

儿科护士组织承诺及相关因素分析

目的 研究儿科护士组织承诺特点,分析其相关因素,为采取措施提高儿科护士的组织承诺提供依据.方法 选用组织承诺量表以及自设问卷对81名儿科护士进行调查.结果 儿科护士组织承诺总分(75.56±12.48)分.感情承诺、规范承诺和继续承诺与其对护理职业、周围同事和领导的满意度,以及医护合作状况呈正相关(均P＜0.05);感情承诺还与其对工作中的晋升发展和报酬的满意度呈正相关(均P＜0.05);继续承诺还与其年龄和工作年限呈正相关(均P＜0.05);不同学历、职称、婚姻状况、用工性质儿科护士组织承诺的各个维度评分比较,差异无显著性意义(均P＞0.05).结论 医院管理者需采取有效的激励机制,营造以人为本的医院文化,施行柔性管理儿科护士的组织承诺为中等偏上水平,以促进儿科护理工作质量的提高和儿科护理队伍的稳定.     

护士组织承诺对医院磁性水平影响的机制研究

目的 探究护士组织承诺、心理韧性对医院磁性水平的影响,为临床护理人力资源管理提供依据.方法 采用护士心理韧性量表、中国职工组织承诺量表、医院磁性要素量表对新疆地区4所三甲综合医院的3047名临床护士开展调查,并建立三者之间的关系模型.结果 护士心理韧性得分64.93士15.73,护士组织承诺得分81.53±16.66,护士感知医院磁性水平得分97.31土21.38.护士心理韧性与组织承诺、护士感知医院磁性水平呈正相关(r=0.492、0.483,均P＜0.01),护士组织承诺与感知医院磁性水平呈正相关(r=0.561,P＜0.01),组织承诺是心理韧性与医院磁性环境的中介变量,中介效应占总效应的55.40％.结论 护士心理韧性、组织承诺处于中等水平,护士感知医院磁性水平处于中等偏低水平,组织承诺在心理韧性与工作环境间起中介作用.医院管理者应重视护士组织承诺的建立和维护,稳定护士队伍,提高护士满意度,从而提高护理质量.     

护士建言行为与诚信领导及组织承诺的关系研究

目的了解护士建言行为、诚信领导、组织承诺的现状,并构建三者关系模型。方法采用便利抽样法选取3所三甲医院的327名临床护士进行问卷调查。结果诚信领导得分为(3.93±0.68)分,组织承诺得分为(3.32±0.43)分,建言行为得分为(3.84±0.67)分;诚信领导和组织承诺均对护士的建言行为具有正向预测作用(P0.01),且诚信领导可通过组织承诺的中介作用影响护士的建言行为(P0.01)。结论医院管理者应采取有效措施提高护士长诚信领导行为和护士的组织承诺,进而激发护士建言的积极性。     

护士组织承诺的研究进展

阐述组织承诺的定义及测量工具、护士组织承诺研究的局限性，指出影响护士组织承诺的前因变量有个人特征、工作特征、管理领导行为、医院特征；后果变量为离职意愿、工作满意度。提出医院管理者应从护理人员的个人特征、管理者的领导行为或医院文化建设方面做出努力，培养并提高护士的组织承诺。     

Relationship between psychological reward satisfaction and organizational commitment among nurses

目的 了解护士的精神薪酬满意度和组织承诺的现状,探讨护士精神薪酬满意度与组织承诺的关系.方法 采用护士精神薪酬满意度问卷和组织承诺问卷对济南市6所三级甲等医院的431名护士进行问卷调查.结果 护士的组织承诺总分58.86±8.12;护士对来自护士长和医生的精神薪酬满意度评分分别是14.63±2.62和13.75±2.78,两者差异有统计学意义(P＜0.01);护士的精神薪酬满意度与组织承诺呈显著相关(P＜0.01).结论护士的组织承诺总体处于中等偏下水平,其精神薪酬满意度越高,组织承诺水平越高.管理者应提高人际交流水平,重视护士精神薪酬的满足,提高其承诺水平,稳定护理队伍.     

社区护士工作价值观与职业承诺的调查研究

目的 了解社区护士职业承诺现状,探讨职业承诺的影响因素以及工作价值观与职业承诺的相互关系.方法 采用分层随机抽样方法抽取湖南省长沙、株洲、湘潭地区45家社区卫生服务机构的552名社区护士,选用工作价值观量表、职业承诺量表进行调查.结果 社区护士职业承诺平均得分为3.27±0.61,呈中等水平;社区护士最关注的是情感型价值观[(5.22±0.54)分],最不重视的是认知型价值观[(4.80±0.55)分];影响社区护士职业承诺的因素有年龄、职称、任职方式、轮值夜班、认知型价值观;认知型价值观和情感型价值观与职业承诺呈正相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 社区护士工作价值观影响其职业承诺水平,护理管理者应了解、重视社区护士的工作价值观,制定激励措施,充分调动社区护士的工作积极性,进而提高社区护理质量.     

护士职业生涯组织管理现状及其影响因素的研究

目的 了解护士职业生涯组织管理状况及其影响因素,为护士职业生涯发展提供依据.方法 应用护士职业生涯组织管理量表对593名护士进行调查.结果 护士职业生涯组织管理总分(38.06±7.87)分.不同年龄、职称、职务、学历、编制、婚姻状况护士职业生涯组织管理得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 护士职业生涯组织管理处于发展阶段,年龄、职称、职务、学历、编制、婚姻是护士职业生涯组织管理的影响因素.护理管理者应建立完善的护士职业生涯管理体系,针对护士的不同特点采取差异性的护士职业生涯管理措施.