儿科新护士主观幸福感影响因素及情绪管理效果观察

目的:探讨儿科新护士主观幸福感的影响因素及情绪管理的运用效果。方法:对80名儿科新护士采用总体幸福感量表进行调查,评估所有护士的总体幸福感,并针对新护士予以情绪管理,分析儿科新护士主观幸福感的影响因素,比较干预前后护士幸福感得分。结果:80名儿科新护士的总体幸福感得分为(70.12±8.17)分;已婚护士幸福感得分显著高于未婚护士(P0.01),性格外向型护士幸福感得分显著高于内向及中性性格者(P0.01),对工作态度持喜欢态度的护士幸福感得分显著更高(P0.01),家属对护士工作支持度更高的幸福感得分越高(P0.01);多因素Logistic回归分析结果显示,婚姻状况、护士工作态度及家属对工作的支持是影响儿科新护士主观幸福感的重要因素(P0.01);干预后儿科新护士的健康担忧、精力、生活的满足与兴趣、忧郁或愉快的心境、情感与行为的控制、松弛与紧张幸福感得分均显著高于干预前(P0.01)。结论:儿科新护士的幸福感处于中等水平,其中婚姻状况、工作态度及家属对工作的支持等方面均会影响护士的幸福感,而情绪管理能够有效提高幸福感。     

手术室护理人员总体幸福感及相关因素分析

目的:了解医院开展的周末手术对护理人员总体幸福程度的影响,以及影响护理人员总体幸福感的因素,为护理管理方法的改进提供理论依据。方法:采用总体幸福感量表(GWB)对139名手术室护理人员进行调查。结果:手术室护理人员的总体幸福感得分低于全国常模(P<0.05)。职称、工作年限、有无子女、是否值班、觉得工作量是否能接受及对报酬是否满意等因子是护理人员总体幸福感的影响因素。结论:护理管理者应合理配备人力资源,建立合理、灵活的排班制度,使护理人员的体力和精神能够得到及时的调整,从而提高护理人员的幸福感指数,提高工作效率。     

军队医院ICU护士主观幸福感与工作压力源、家庭功能的相关性研究

目的 调查军队医院ICU护士主观幸福感水平,并分析其与工作压力源、家庭功能的相关性.方法 采用总体幸福感量表、中国护士压力源量表及家庭关怀度指数问卷,对北京市某所军队三级甲等医院6个ICU的124名护士进行调查.结果 ICU护士主观幸福感与国内女性常模相比差异无统计学意义（P ＞0.05）;66.94％的ICU护士工作压力程度为重度.ICU护士主观幸福感与工作压力源呈负相关（P＜0.01或P＜0.05）,与家庭功能呈正相关（P＜0.01）.护理专业及工作、工作量及时间分配、家庭功能是ICU护士主观幸福感的主要影响因素.结论 ICU护士主观幸福感受工作压力源及家庭功能的影响.减轻工作压力,改善家庭功能,有助于提高ICU护士主观幸福感.     

急诊抢救室护士工作压力源与幸福感的相关性研究

目的 调查三级甲等综合医院急诊抢救室护士工作压力源及幸福感现状，并探讨两者之间的关系。方法 选取北京市6所三级甲等综合医院的201名急诊抢救室护士作为研究对象，采用护士工作压力源量表和幸福感指数量表对其进行调查。结果 急诊抢救室护士的护士工作压力源量表条目均分为(2.59±0.48)分。急诊抢救室护士幸福感指数量表条目均分为(3.90±1.29)分。不同管理模式下急诊抢救室护士在护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量的问题、患者护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题等维度上的得分和护士工作压力源量表总分及幸福感指数量表总分差异有统计学意义(P<0.05)。急诊抢救室护士的护士工作压力源量表总分与幸福感指数量表总分呈负相关(r=0.622,P<0.01)。结论 急诊抢救室护士工作压力较大，幸福感较低，护理管理者应针对不同方面采取相应措施来减轻压力，提升其幸福感。     

56名儿科护士工作压力源的调查分析

目的:了解儿科护士工作主要压力源及不同护龄、职称及学历儿科护士的工作压力源的差别。方法:采用问卷调查法,对天津市两所三级甲等医院56名儿科护士的社会人口学资料和工作压力源进行调查。结果:儿科护士工作压力源由高到低依次为:工作量及时间分配问题,工作环境及资源方面问题,病人护理方面问题,护理专业及工作方面问题,管理及人际关系方面问题。不同护龄、职称及学历的儿科护士压力源差别无统计学意义。结论:建议护理管理者采取综合干预模型减少儿科护士工作压力源,为儿科护士提供减轻工作压力的方法,以提高儿科护士工作的效率及质量。     

大学生压力应对方式与主观幸福感相关性研究

目的 探讨大学生压力应对方式与主观幸福感的相关性,为科学地引导其构建积极的压力应对机制,提高幸福感提供依据.方法 对220名在校大学生采用应对方式问卷和幸福感指数量表进行测评分析.结果 农村大学生总体情感指数、生活满意度和幸福感指数均显著高于城市大学生(P＜0.05).大学生的总体情感指数、生活满意度和幸福感指数与解决问题、求助等积极应对方式呈显著正相关(P＜0.01),与自责、幻想、退避等消极应对方式和合理化的混合型应对方式呈显著负相关(P＜0.05或0.01).年级、性别、压力应对方式与幸福感建立的三个回归方程均显著(F=44.462、21.744、11.955,P＜0.001);影响幸福感指数和总体情感指数的主要因素为解决问题、退避、自责、求助、年级(大四),联合解释量分别为27.9%、34.8%;影响生活满意度的主要因素为解决问题、自责、合理化,联合解释量为14.8%;解决问题、求助和年级(大四)对因变量均具有正向预测作用,退避、自责和合理化对因变量均具有负向预测作用.结论 大学生的压力应对方式与主观幸福感密切相关,对其有显著的预测和解释作用.     

护理人员幸福感现状及其影响因素分析

[目的]调查护理人员幸福感现状,并分析其相关因素,为科学管理提供依据.[方法]采用整群抽样方法,抽取我院823名护士,选用一般资料调查问卷、护士主观幸福感量表、护士工作压力源量表、简明健康状况量表（SF 36）、焦虑自评量表（SAS）、流调中心抑郁自评量表（CES D）、社会支持量表进行调查.[结果]我院护理人员幸福感得分为（74.84±13.58）分,处于中等水平;年龄、压力源及SF 36、焦虑、抑郁得分进入方程.[结论]医院护理管理者可综合考虑影响护理人员总体幸福感的因素,制定针对性强的干预方案,以提升临床护理人员的总体幸福感水平,稳定护理队伍.     

护理人员幸福感现状及其影响因素分析

[目的]调查护理人员幸福感现状,并分析其相关因素,为科学管理提供依据。[方法]采用整群抽样方法,抽取我院823名护士,选用一般资料调查问卷、护士主观幸福感量表、护士工作压力源量表、简明健康状况量表(SF-36)、焦虑自评量表(SAS)、流调中心抑郁自评量表(CES-D)、社会支持量表进行调查。[结果]我院护理人员幸福感得分为(74.84±13.58)分,处于中等水平;年龄、压力源及SF-36、焦虑、抑郁得分进入方程。[结论]医院护理管理者可综合考虑影响护理人员总体幸福感的因素,制定针对性强的干预方案,以提升临床护理人员的总体幸福感水平,稳定护理队伍。     

儿童医院护理人员工作压力源及工作倦怠感的调查

目的了解儿童医院护理人员工作的主要压力源及工作倦怠现状,分析工作压力源对工作倦怠的影响。方法采用便利抽样方法,应用护士工作压力源量表、工作倦怠感量表对某儿童医院758名护理人员进行问卷调查。结果儿童医院护理人员的工作压力主要来自工作量及时间分配、专业及工作和患儿护理方面。儿童医院护理人员的倦怠得分明显高于常模及综合医院护理人员,差异具有统计学意义(P0.01)。回归分析显示,工作压力源是影响工作倦怠的重要因素。结论医院及护理者应根据儿童医院护理人员工作压力源及工作压力倦怠感的关系,采取积极措施加以干预,保障护理人员的身心健康。     

手术室护士压力源分析与对策

针对手术室护士所面临的主要心理压力源及心理压力程度,提出相应的对策。对本市三所三甲医院54名手术室护理人员进行调查。护理人员压力源主要集中在护理专业及工作方面、社会方面和继续教育与职业需求方面。护理管理者和护士在实际工作中应该注意这些压力源并设法消除其影响因素。积极应对工作压力,提高工作效率。     

某三级甲等医院低年资护士工作压力与主观幸福感的调查研究

目的 了解低年资护士的工作压力和主观幸福感现状及其影响因素.方法 采用中国护士工作压力源量表和Campbell主观幸福感量表,对南充市某三级甲等综合医院290名在职低年资护士进行问卷调查.结果 低年资护士的工作压力较大,主观幸福感较低.其工作专业、工作量与时间、患者护理、管理人际、压力总分与主观幸福感总分呈负相关(P＜0.01).结论 减轻低年资护士工作压力源,可提高其总体幸福感.     

儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 ：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果 ：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论 ：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。     

护士健商状况影响因素分析

目的:了解护士的健商状况,分析护士健商指数的影响因素,为进一步提高护士的健康意识、健康知识、健康能力提供依据。方法:对106名护士采用健商问卷进行调查。结果:年龄≥30岁护士健商指数高于年龄<30岁护士(P<0.05),已婚护士健商指数高于未婚护士(P<0.05),高学历护士健商指数高于低学历护士(P<0.05),主管护师以上护士健商指数高于护师以下护士(P<0.05)。结论:高学历、高职称、年龄较长的已婚护士拥有较高的健商指数。     

临床护士工作授能、自我效能和工作控制感调查分析

目的:调查临床护士的工作授能和自我效能水平以及对工作的控制程度;分析护士人口学特征对这些指标的影响。方法:采用整群抽样对585名临床注册护士进行问卷调查,有效问卷526份。研究工具包括工作效能条件量表、一般自我效能量表和工作控制感量表。结果:除信息结构以外,临床护士工作授能水平在中度以上(均数在2.662～3.187之间);临床护士的自我效能水平较高(均数为5.010),对工作的控制感程度处于中等水平(均数为2.849)。护龄、职称、职务对以上3个变量的影响具有统计学意义(P0.01)。结论:与低年资护士相比,高年资的护士对工作授能、自我效能和工作控制感的认知水平反而有下降趋势,应引起管理者重视。     

儿科门诊护士遭受工作场所暴力现状及影响因素分析

目的:了解儿科门诊护士遭受工作场所暴力现状及影响因素,为进行儿科门诊护士工作场所暴力的预防及干预提供一定参考。方法:采用工作场所暴力调查问卷,对济南市10家综合性三级医院的166名儿科门诊护士进行调查。结果:166名调查对象中,有123(74.1%)名护士在1年之内遭受工作场所暴力,其中以心理暴力为主(99.2%);对护士技术不满意(65.9%)、候诊时间太长(43.9%)、不合理要求被拒绝(43.9%)是儿科门诊发生暴力的主要原因。Logistic回归结果显示有无孩子、是否值夜班、工作满意度是儿科门诊护士工作场所暴力的影响因素。结论:儿科门诊工作场所暴力的发生率相对较高,且对护士的身心产生不良影响,医院应针对儿科门诊工作特点采取相应预防及应对措施,提高护士应对工作场所暴力的能力。     

北京地区二级甲等医院儿科护士职业价值观对关怀能力的影响

目的调查北京地区二级甲等医院儿科护士职业价值观及关怀能力现状,并分析职业价值观对关怀能力的影响。方法从北京市4所二级甲等医院儿科选取150名护士,采用一般资料问卷、职业价值观量表和关怀能力量表进行问卷调查。结果北京地区二级甲等医院儿科护士职业价值观总分为(113.82±11.99)分,条目均分为(4.38±0.46)分。儿科护士关怀能力总分为(167.56±13.06)分,各维度得分均低于国外护士常模(P0.01);职业价值观的信任维度和护理工作年限是儿科护士关怀能力的主要影响因素。结论儿科护士的关怀能力有待进一步提高,职业价值观影响护士实施关怀照顾行为,建议对护士进行有针对性的培训,提高护士对患儿的关怀能力,进而提高护理服务质量。     

低年资护士工作满意度与主观幸福感的相关性分析

目的：了解低年资护士工作满意度与主观幸福感,分析两者之间的相关性。方法选取135名低年资护士,应用总体幸福感量（ GWB）、护士工作满意度量表（ MMSS）进行调查,并分析两者的相关性。结果护士对总的工作满意度评价得分为（2．83±0．42）分,处于不满意水平,工作满意各维度均与主观幸福感呈正相关性（P＜0．01）,低年资护士工作满意度和其主观幸福感呈正相关（r＝0．445,P＜0.01）。影响主观幸福感因素主要包括工作被称赞和被认可、与共事者的关系、对工作支配及参加决策的机会及对排班的满意度4个方面（R2＝0．981,F＝1677．18,P＜0．01）。结论为低年资护士创造护理职业发展机遇,精神上进行激励,管理者增加理解与支持、尊重与信任、团队的合作,增加自我实现等可以有效提升她们对护理工作的满意度,从而提升主观幸福感。     

四川省护士感知的工作环境与工作满意度的相关性研究

[目的]调查四川省护士感知的工作环境和工作满意度现况,为提高护士工作满意度提供干预依据.[方法]采用护理工作环境量表及工作满意度调查表,调查四川省20所二级、三级综合医院1 112名护士.[结果]护士感知的工作环境中“医护合作关系”得分最高,其次为“护士参与医院事务”,“充足的人力和物力”得分最低.护士工作满意度维度中“工作独立性”满意度得分最高,其次为“工作安排”满意度,收入得分最低.工作环境各维度与工作满意度呈正相关（P＜0.05或P＜0.01）;护士在目前医院的工作年限和充足的人力与物力对护士工作满意度具有预测作用（P＜0.05）.[结论]关注护士感知的工作环境对工作满意度的预测作用,并就其影响因素制定干预措施,以期提升护士工作满意度,留任护理人才,提升护理品质.     

深圳市三级甲等综合医院ICU护士职业倦怠程度及其影响因素的研究

[目的]了解重症监护室(ICU)护士职业倦怠程度及其影响因素。[方法]采用不记名调查问卷收集资料,对深圳市4所三级甲等综合医院ICU护士进行问卷调查。[结果]ICU护士职业倦怠的去人格化和个人成就感维度得分分别为(5.48±2.36)分和(33.51±7.79)分,均低于北美常模(P<0.01);情绪倦怠感得分为(24.72±8.98)分,高于北美常模(P<0.01)。ICU护士工作压力源依次为:工作量及时间分配问题、病人护理方面的问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题。将护士工作压力源的35个条目与职业倦怠的3个维度进行相关分析,共有护理工作的社会地位太低等10个条目与职业倦怠呈显著性相关。[结论]深圳市三级甲等综合医院ICU护士呈现出较高的工作倦怠,建议护理管理者从以人为本的角度对ICU护士进行重点干预,给予其足够的社会支持和参与管理决策的机会,降低其护理工作压力源水平,以期减轻其职业倦怠,确保ICU护士身心健康和良好的护理质量。     

福建省三级甲等医院临床护士疼痛知识与态度调查分析

目的：调查福建省三级甲等医院临床护士疼痛知识与态度情况,分析其影响因素。方法：通过发放护理人员疼痛管理知识与态度问卷（KASRP）,调查福建省11所三级甲等医院440名临床护士的疼痛认知情况,分析其影响因素。结果：福建省临床护士疼痛认知水平偏低,问卷平均正确率为48.35%;接受疼痛知识继续教育不同情况的护士,其疼痛知识与态度不同（P〈0.05）。结论：临床护理人员疼痛知识缺乏,部分护士没有接受疼痛知识继续教育,应进一步加强疼痛管理规范化培训,以提高临床护士疼痛知识水平和临床护理质量。