护士工作倦怠的干预策略研究

目的 探讨护士工作倦怠与其自尊、成就动机和社会支持的关系,进而提出护士工作倦怠的干预策略.方法 用工作倦怠问卷、自尊量表、成就动机量表和社会支持评定量表对205名护士进行问卷调查,并对结果进行分析.结果 情感耗竭、人格解体和低成就感与自尊、成就动机存在显著负相关,人格解体和低成就感与社会支持存在显著负相关.自尊对情感耗竭具有负向预测作用,成就动机对情感耗竭、人格解体和低成就感具有负向预测作用,社会支持对低成就感具有负向预测作用.结论 护士的工作倦怠需要社会、医院和个人的努力才能克服.     

护士工作倦怠的干预策略研究

目的探讨护士工作倦怠与其自尊、成就动机和社会支持的关系，进而提出护士工作倦怠的干预策略。方法用工作倦怠问卷、自尊量表、成就动机量表和社会支持评定量表对205名护士进行问卷调查，并对结果进行分析。结果情感耗竭、人格解体和低成就感与自尊、成就动机存在显著负相关，人格解体和低成就感与社会支持存在显著负相关。自尊对情感耗竭具有负向预测作用。成就动机对情感耗竭、人格解体和低成就感具有负向预测作用，社会支持对低成就感具有负向预测作用。结论护士的工作倦怠需要社会、医院和个人的努力才能克服。     

银行职员工作倦怠状况调查及其影响因素分析

目的 探讨银行职员工作倦怠状况及其影响因素,为制定有效的心理干预措施提供依据.方法 对492名银行职员采用中式工作倦怠量表、艾森克人格问卷、简易应对方式问卷、生活事件量表进行测评分析.结果 492名银行职员中349名(70.90%)存在工作倦怠,其中轻度倦怠180名(36.60%),中度倦怠151名(30.70%),重度倦怠18名(3.60%);中式工作倦怠量表情感耗竭维度评分与艾森克人格问卷内外倾维度评分呈显著负相关(P＜0.01),与神经质维度和简易应对方式问卷消极应对维度评分呈显著正相关(P＜0.01);人格解体维度评分与艾森克人格问卷精神质维度和简易应对方式问卷消极应对维度评分呈显著正相关(P＜0.01),与积极应对维度评分呈显著负相关(P＜0.01);成就感降低维度评分与艾森克人格问卷精神质维度评分呈显著正相关(P＜0.05),与内外倾维度和简易应对方式问卷积极应对维度评分呈显著负相关(P＜0.05或0.01);积极应对方式直接影响人格解体、成就感降低,消极应对方式直接影响情感耗竭、人格解体;个性特征既直接影响工作倦怠还可以通过影响应对方式对工作倦怠产生间接效应.结论 银行职员普遍存在工作倦怠,人格特征、应对方式对其工作倦怠状况有显著影响.     

真实型领导对护理人员工作倦怠和离职意向的影响

[目的]检验真实型领导对护理人员工作倦怠和离职意向的影响。[方法]采用横断面问卷调查收集数据,采用结构方程模型检验变量间的相互关系。[结果]真实型领导得分为3.615分±0.406分,真实型领导能够显著降低下属护士的情绪耗竭(β=-0.35,P0.01)、人格解体(β=-0.54,P0.01)和离职意向(β=-0.33,P0.01),显著促进下属护士的成就感(β=0.73,P0.01)。[结论]真实型领导能够减少下属护士的工作倦怠水平,降低下属护士的离职意向。     

三所军队医院非现役文职护士工作倦怠现状调查研究

目的 调查军队医院非现役文职护士工作倦怠现状.方法 采用Maslach工作倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,MBI),以整群随机取样的方法对某战区3所三级甲等医院的700名非现役文职护士进行问卷调查.结果 共发放问卷700份,收回631份,有效问卷537份,有效回收率85.10%.537份问卷中工作倦怠总体检出率为82.12%,不同维度倦怠检出率分别为情感衰竭83.43%、人格解体77.28%、个人成就感低98.51%;本研究样本个人成就感程度低于M氏样本(P<0.01);已婚者人格解体程度高于未婚者(P<0.05);护龄5年以上者人格解体程度高于护龄5年以下者(P<0.05);在不同科室之间,肿瘤科、急诊科、ICU的护士情感衰竭、人格解体程度明显高于其他科室(P<0.05);门诊、肿瘤科护士个人成就感评分低于其他科室(P<0.05);手术室、ICU护士个人成就感评分高于其他科室(P<0.05).结论 军队医院非现役文职护士是工作倦怠高发人群,医院管理层应有针对性地制定缓解工作倦怠的措施.     

医护人员的情绪劳动与工作倦怠及工作满意度的关系

目的 探讨医护人员情绪劳动、工作倦怠和工作满意度之间的关系.方法 采用情绪劳动、工作倦怠和工作满意度问卷对147名医护人员进行测量.结果 ①情绪劳动与工作倦怠的关系:表面行为和耗竭、人格解体均呈正相关;深度行为、表达积极情绪分别均和人格解体、成就感降低呈负相关;隐藏消极情绪与工作倦怠各维度的相关均不显著.②情绪劳动与工作满意度的关系:深度行为和表达积极情绪维度分别与工作满意度呈正相关;表面行为和隐藏消极情绪与工作满意度的相关均不显著.③工作倦怠在情绪劳动和工作满意度之间的中介作用:情绪耗竭在表面行为和工作满意度之间起到了完全中介作用;个体成就感在深度行为和工作满意度之间起到了完全中介作用;个体成就感在表达积极情绪和工作满意度之间起到了部分中介作用.结论 情绪劳动会影响到医护人员的工作倦怠和工作满意度,积极的情绪劳动有助于降低工作倦怠,提高工作满意度.     

法官工作倦怠调查

目的:调查法官工作倦怠现状。方法:于2005-11采用整群抽样法随机抽取400名河南省安阳地区法官进行问卷调查,所有调查对象均知情同意。调查被试的一般情况,并采用中式工作倦怠量表进行工作倦怠程度评估,量表包括3个因素,分别为情绪耗竭、人格解体、成就感降低,每个因素满分均为35分,总分越高,说明倦怠程度越严重。以情绪耗竭分数>25、人格解体分数>11、成就感降低分数>16为标准,将在工作倦怠的3个因素中,任何1个因素得分高于临界值的被试界定为轻度倦怠者,在2个因素上得分高于临界值的被试界定为中度倦怠者,将在3个因素上得分高于临界值的被试界定为高度倦怠者。以法院为单位匿名施测。结果:收回内容详实问卷247份,有效率为61.8%。①247名调查对象中男162人,女85人;已婚224人,未婚23人;20￣30岁48人,31￣40岁114人,41￣50岁68人,50岁以上的17人;文化程度:大专及以下42人,本科192人,研究生13人。②法官情绪耗竭、人格解体、成就感降低的检出率分别为21.9%,50.2%及40.1%;法官轻度、中度、高度工作倦怠的检出率分别为34.4%,29.1%及6.4%。③在年龄、性别、受教育程度和婚姻状况上,法官的工作倦怠只在年龄上差异有显著性意义(P<0.05￣0.01)。31￣40岁法官的情绪耗竭得分显著高于20￣30岁和50岁以上者(F=1.886,P<0.05);人格解体层面上,50岁以上的法官显著高于50岁以下的法官(F=2.487,P<0.05);成就感降低层面上,20￣40岁的法官显著高于40岁以上的法官(F=3.827,P<0.01)。结论:法官的工作倦怠程度较高,应对年长法官的情绪耗竭和人格解体方面,年轻法官的成就感降低方面进行重点干预。     

医护人员职业倦怠与应对方式相关性研究

目的 探讨医护人员职业倦怠和应对方式状况及其相关性,为改善医护人员职业倦怠,提高心身健康水平提供依据.方法 对某示范医院487名医护人员采用职业倦怠问卷通用版和特质应对方式问卷进行测评分析.结果 医护人员职业倦怠总体检出率为14.78%,其中低成就感维度检出率最高(7.39%),其次为情感耗竭(5.75%)、人格解体(3.90%);职业倦怠问卷通用版情感耗竭和低成就感维度评分显著低于Maslach常模(P＜0.01),人格解体维度评分显著高于Maslach常模(P＜0.01);72.07%的医护人员倾向于采用积极的应对方式,但其特质应对方式问卷积极应对维度评分显著低于全国常模(P＜0.01);医护人员职业倦怠者消极应对维度评分显著高于非职业倦怠者(P＜0.01),应对倾向维度评分显著低于非职业倦怠者(P＜0.01),积极应对维度评分与非职业倦怠者比较差异无显著性(P＞0.05);特质应对方式问卷积极应对和应对倾向维度评分与职业倦怠问卷通用版各维度评分呈显著负相关(P＜0.01),消极应对维度评分与职业倦怠问卷通用版各维度呈显著正相关(P＜0.01).结论 医护人员存在一定程度的职业倦怠,个体对应对方式的选择可影响并预测职业倦怠的发生、发展,选择积极应对方式可有效降低职业倦怠的发生率,而选择消极应对方式则容易导致职业倦怠.     

精神神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现况调查

目的:了解精神、神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现状.方法:采用李永鑫等编制的中式工作倦怠量表对某精神、神经专科医院279名护士进行问卷调查,将所得数据进行统计学分析处理.结果:本组护士工作倦怠160人,检出率70.48%,其中人格解体评分(10.15±6.83)分,检出77人,检出率33.92%,占工作倦怠护士的48.13%;中度倦怠中人格解体占77.05%,重度倦怠中人格解体占100%.结论:必须正视精神、神经专科医院护士工作倦怠中存在人格解体程度较高的现状,积极提高护士应对和预测压力的认知能力,保障护士职业群体和服务对象的安全.     

男护士工作倦怠和自尊、离职倾向的调查研究

[目的]了解男护士职业倦怠、自尊状况及离职倾向,并探讨其相关性。[方法]采用护士职业倦怠量表、自尊量表与离职意向量表对76名男护士和117名女护士进行问卷调查。[结果]男护士职业倦怠中情绪的倦怠感(EE)和对工作的冷漠感(DP)得分均高于女护士,个人成就感(PA)低于女护士,差异有统计学意义(P<0.05);且男护士的EE为高度倦怠水平,DP为中度倦怠水平,工作成就感为高度倦怠水平。男护士自尊水平低下,离职倾向高达77.63%。EE与离职倾向呈正相关(P<0.01);PA与自尊呈正相关,与离职倾向呈负相关(P<0.01)。[结论]男护士职业倦怠问题严重,且对其自尊、离职倾向有重要影响,故应积极加强对男护士的职业倦怠干预,以提高其自尊水平、降低离职率。