护士心理授权水平与工作满意度的相关性分析

目的：了解三甲医院护士心理授权水平及工作满意度状况,探讨两者的相关性。方法采用心理授权量表和护士工作满意度问卷,对河南省某三甲医院200名护士进行调查分析。结果护士心理授权总分（43．36±7．55）分,其中各维度得分从高到低依次为自我效能（12．12±1．76）分、工作意义（11．44±2．31）分、自主性（10．67±2．51）分、工作影响（9．13±2．79）分;工作满意度总分为（133．87±14．43）分;心理授权水平与工作满意度呈正相关（ r＝0．518,P＜0．01）。结论护士的心理授权处于中等水平,与工作满意度呈正相关,提示采取有效的授权措施,可提高护士的工作满意度,稳定护理队伍。     

护士心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

目的：了解护士的心理授权现状和工作倦怠情况,分析两者间的相关性,探索预防和降低护士工作倦怠的新对策。方法整群抽取广州5家三甲医院的临床护士203人,采用心理授权量表及工作倦怠量表进行调查。结果护士的心理授权感知得分（4．75±0．67）分,为中等水平;其中自我效能得分最高为（5．34±0．73）分,工作影响得分最低为（3．64±0．11）分;护士有较严重的工作倦怠,其中个人成就感丧失维度（3．83±0．62）分,情绪枯竭维度（2．96±0．81）分,去人格化倾向维度（1．89±0．84）分;护士心理授权感知与工作倦怠关系密切,与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度呈负相关（r值分别为－0．436,－0．366,0．514;P＜0．01）。结论临床护士的心理授权处于中等水平,临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知,以降低工作倦怠感的产生。     

组织认同视角下领导部属交换质量对护理人员工作绩效的影响

目的：调查了解领导部属交换质量、护理人员的组织认同、工作绩效的现状以及三者之间的相关性和阐明内部机制。方法采用横断面抽样方法,应用领导部属交换量表、组织认同量表和工作绩效量表对369名临床护士进行问卷调查,分析三者关系。结果共发放问卷369份,回收有效问卷267份,回收有效率为72．36％。267名护士感知的领导部属交换平均得分为（5．22±1．09）分,护士感知的组织认同平均得分为（5．60±1．09）分,工作绩效平均得分为（5．45±1．11）分,3个变量的得分均值处于中等偏上水平。护士感知的领导部属交换质量与组织认同、工作绩效,组织认同与工作绩效均呈正相关（r分别为0．56,0．53,0．63;P＜0．01）。感知的领导部属交换质量对组织认同（β＝0．53,P＜0．01）和工作绩效（β＝0．26,P＜0．01）具有积极的影响,组织认同在二者关系中扮演部分中介作用（β＝0．254,P＜0．01）。结论护理管理者应该加强与护士关系的互动沟通,形成良好的心理和情感纽带,进而促进护士的组织认同和工作绩效。     

社区护士心理授权与组织创新气氛的相关性研究

目的通过横断面调查,了解护士心理授权水平和社区卫生服务中心组织创新氛围现状,并探讨两者之间的相关性,为提高护理心理授权水平提供参考依据。方法采用整群分层随机抽样的方法,选取浦东新区10所社区卫生服务中心的241名注册护士,采用心理授权问卷、组织创新气氛问卷对其进行调查。结果社区护士心理授权总均分为(3.83±0.64)分,各维度得分从高到低依次为:自我效能、工作意义、自主性、工作影响得分。社区卫生服务中心组织创新气氛的总体评分为(3.68±0.51)分,激励机制得分和资源保障得分较低,分别为(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分,团队协力处于较高的水平(4.11±0.54)分。组织创新气氛与心理授权总分以及大部分维度呈正相关(P0.05或P0.01)。结论社区护理心理授权处于中等水平,护士对社区卫生服务中心组织创新气氛的总体评价中等,心理授权水平与组织创新气氛显著正相关,提示可从组织层面采用有效的授权措施,提高组织创新气氛,继而提升社区护士心理授权水平。     

护士心理授权与工作满意度相关性研究

目的:研究护士心理授权与工作满意度的相关性。方法:分层随机抽取3家医院200名临床护士进行心理授权与工作满意度的问卷调查,探讨护士心理授权水平与工作满意度之间的关系。结果:发放问卷200份,收回有效问卷184份,有效回收率92.0%。护士心理授权感知及工作满意度均处于中等水平,心理授权及各维度与护士工作满意度及其各维度均相关,其中工作影响对工作满意度影响最大。结论:建议重视对护士有效授权的感知,创造有助于形成护士心理授权的环境,提高护士的工作满意度和促进护理的专业发展。     

辱虐管理与护士心理授权的关系研究

目的了解护士感知到的辱虐管理和心理授权现状,并建立两者的关系模型。方法采用辱虐管理问卷和心理授权量表对702名护士进行调查。结果 702名护士感知的辱虐管理总分为(23.25±10.72)分,心理授权总分为(45.00±7.34)分;护士感知到的辱虐管理与心理授权及其各维度均呈负相关(P0.01)。辱虐管理对心理授权的直接效应为-0.38,差异有统计学意义(P0.01)。结论护士感知到的护士长辱虐管理处于偏低水平,护士心理授权处于中上水平。护士感知到的护士长辱虐管理能直接影响护士心理授权。护理管理者应从正负面视角全面完善护士长领导行为、提高领导力,才能更好地促进护士心理授权的内在动力。     

手术室护士心理资本与工作满意度相关性分析

目的:探讨手术室护士心理资本与工作满意度情况,并分析两者之间的相关性。方法:采用心理资本问卷中文修订版、护士工作满意度量表对山东省三所综合性医院的190名手术室护士进行问卷调查。结果:手术室护士心理资本总分及各维度得分处于较高水平,工作满意度总分及各维度得分均处于较低水平,心理资本整体水平及各维度与工作满意度显著相关。结论:我们应重视提高手术室护士的心理资本水平,从而提高护士工作满意度,进而提高护理服务质量。     

杭州市某三级医院临床护士职业认同感与社会支持的相关性研究

目的：了解杭州市某三级医院临床护士职业认同感及社会支持的现状,并探讨两者的相关性。方法采用护士职业认同量表、社会支持量表对508名临床护士进行问卷调查。结果共发放问卷508份,回收498份,其中有效问卷495份,有效回收率为97．44％。临床护士职业认同感总体得分为（4．03±177;0．42）分,处于中等偏低水平;社会支持总分及客观支持、主观支持、对社会支持的利用度得分分别为（32．04±177;3．76）,（8．38±177;2．21）,（16．54±177;3．07）,（7．52±177;2．19）分,均处于中等偏低水平。该院临床护士的社会支持总分、客观支持、主观支持、对支持的利用度与护士职业认同感总分均呈正相关（r值分别为0．216,0．208,0．220,0．278;P＜0．05）。结论杭州市某三级医院临床护士职业认同感不高,社会支持与职业认同感具有正相关性,因此,应加强临床护士的社会支持,从而有效提高其职业认同感,稳定护理队伍。     

护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

目的调查护士结构性授权、工作满意度和组织承诺的水平,斤分析二苦之间的关系。方法采用中国职工组织承诺量表、工作效能条件问卷、工作满意度量表对3所三级医院的363名护士进行调查。结果组织承诺总均分为（2．79±0．52）分,处于较高水平;结构性授权总分为（44．15±12．73）分;工作满意度总均分为（2．94±0．66）分,未达到满意水平。结构性授权、工作满意度均可直接正向预测组织承诺;结构性授权还以上作满意度为中介变量,间接止向预测组织承诺。结论护理管理者应采取一定护理措施提高护士工作满意度,构建有利于授权的正性工作环境,提高护士组织承诺水平。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。