597名护士对各项激励因素满意度调查

[目的]了解护士对各项激励因素的满意度，为有效应用激励机制提供理论依据。[方法]采用自行设计的问卷对597名护士进行问卷调查。[结果]护士对护士长素质的榜样激励和领导方式激励满意度评分最高，对提供健康保险和养老保险、夜班待遇、优厚的福利、外出参加学术会议以及专业发展等激励因素的满意度评分最低。[结论]要充分调动护士的工作积极性，必须借鉴能让护士满意的成功经验，分析造成不满意的原因，并采取相应的措施。     

597名护士对各项激励因素满意度调查

[目的 ]了解护士对各项激励因素的满意度 ,为有效应用激励机制提供理论依据。 [方法 ]采用自行设计的问卷对 597名护士进行问卷调查。 [结果 ]护士对护士长素质的榜样激励和领导方式激励满意度评分最高 ,对提供健康保险和养老保险、夜班待遇、优厚的福利、外出参加学术会议以及专业发展等激励因素的满意度评分最低。 [结论 ]要充分调动护士的工作积极性 ,必须借鉴能让护士满意的成功经验 ,分析造成不满意的原因 ,并采取相应的措施     

146名护士工作问卷调查分析

目的　了解护理人员的情绪枯竭情况 ,分析产生的原因 ,寻找改善措施。方法　采用Maslach编制的护士工作问卷 (MBI) ,内容包括情绪枯竭 (EE)、去人格化倾向 (DP)、个人成就感 (PA)三个因子和自编相关问题问卷 ,对本院 14 6名护理人员进行问卷调查。结果　 14 6名护士工作问卷结果在不同组间比较 ,差异无显著性 (P <0 0 5 ) ;情绪枯竭与去人格化倾向之间呈显著性正相关 (P <0 0 1) ,而与个人成就感、专业喜欢程度、对医院信心呈显著性负担关 (P <0 0 1)。结论　情绪过度疲惫和衰竭可影响护理服务的质量、工作时的完美感、成就感、竞争力和对专业的喜欢程度与对医院的信心。建议 :合理定编与配备专职心理护理师 ;积极引进新技术 ,发展护理生产力 ;建立健全护理支持系统 ;遵循价值规律 ,推出护理经济概念 ;塑造一个健康的自我 ;热爱护理事业 ,勇于接受新的挑战 ,刻苦勤奋 ,合理思维     

560名护士工作能力及其影响因素分析

目的调查护士的工作能力状况并探讨其影响因素。方法采用工作能力指数和职业紧张量表对560名临床护士进行间卷凋查。结果护士的工作能力平均得分为（38．327±6．213）分;应对资源与工作能力呈正相关关系（P〈0．01）,职业任务、紧张反应与工作能力呈负相关关系（P〈0．01）;工作能力下降的危险因素为婚姻、年龄、任务模糊、工作环境、心理紧张反应和理性处理。结论大部分护士具有较好的工作能力,工作能力的影响因素为婚姻、年龄、任务模糊、工作环境、心理紧张反应和理性处理。作为护理管理者应明确工作任务,改善工作环境,降低心理紧张因素,保护和提高护士的工作能力。     

2010名护士工作满意度和离职意愿现状调查分析

目的 了解嘉兴地区护士工作满意度和离职意愿现状,分析两者之间的相关性,以便采取有效的干预对策.方法 选取嘉兴地区11所二甲及以上医院2220名护理人员发放工作满意度量表和离职意愿量表,回收有效问卷2010份,对调查结果进行分析.结果 嘉兴地区护理人员的工作满意度总分为(48.40+7.88)分,离职意愿得分为(14.74±3.24)分,指标值为61.42%;工作满意度和离职意愿呈现显著负相关.其中发挥自己能力的机会、工作条件、工作的稳定性、护士收入、领导与下属的关系、选择工作方式的自由性是影响离职意愿的主要因素.结论 护士的工作满意度处于一般水平,护士工作满意度和离职意愿之间有一定的关系,满意度越低,离职意愿越高.管理者应该重视护理人员工作满意度的提高,减少护士离职,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全.     

对360名护士业余时间再学习的调查分析

目的 了解护士业余时间再学习情况。方法 采用现场问卷调查。对6所医院分三个层次，分别随机抽查，护士180名，护师120名，主管护师60名，共抽360名护士进行调查。结果 发出380份问卷，收回371份，有效问卷360份，有效率大于97%。结论 通过对360名护士业余时间再学习的调查，了解了护士业余时间的分配，有利于正确指导护士科学合理安排时间，对稳定护理队伍，提高护理质量有很大帮助。     

2010名护士工作满意度和离职意愿现状调查分析

目的了解嘉兴地区护士工作满意度和离职意愿现状,分析两者之间的相关性,以便采取有效的干预对策。方法选取嘉兴地区11所二甲及以上医院2220名护理人员发放工作满意度量表和离职意愿量表,回收有效问卷2010份,对调查结果进行分析。结果嘉兴地区护理人员的工作满意度总分为（48．40±7．88）分,离职意愿得分为（14．74±3．24）分,指标值为61．42％;工作满意度和离职意愿呈现显著负相关。其中发挥自己能力的机会、工作条件、工作的稳定性、护士收入、领导与下属的关系、选择工作方式的自由性是影响离职意愿的主要因素。结论护士的工作满意度处于一般水平,护士工作满意度和离职意愿之间有一定的关系,满意度越低,离职意愿越高。管理者应该重视护理人员工作满意度的提高,减少护士离职,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全。     

北京市157名护士的死亡态度及临终关怀教育需求调查分析

目的通过调查北京市157名参加继续教育的临床护士对患者死亡所持有的态度现状,评估护士对临终关怀的相关教育需求,为开展临床护士有关临终关怀的相关继续教育活动提供参考。方法采用便利抽样方法,使用Wong,Reker和Gesse等编制的死亡态度量表、自行设计的临终关怀教育需求调查表,对157名临床护士进行有关死亡态度(包括死亡恐惧、死亡逃避、自然接受、趋近接受和逃离接受5个维度)和临终关怀教育需求的问卷调查。结果护士的死亡态度得分前3位分别为:自然接受(4.00±0.55)分,死亡逃避(2.90±0.68)分,死亡恐惧(2.80±0.59)分。护士的工作年限与趋近接受维度得分呈正相关(rs=0.199,P=0.025);护士的年龄(r=0.301,P0.001)、工作年限(rs=0.343,P0.001)与逃离接受维度得分呈正相关,护师及主管护师逃离接受维度得分高于护士(t=3.394,P=0.001),但经多元回归分析后,仅有护士的工作年限对逃离接受维度的得分有影响(t=4.093,P0.001);护士死亡教育需求得分前3位分别为:如何与濒死患者家属进行沟通(4.08±0.66)分,面对濒死或死亡患者护士自身如何进行心理调适(4.08±0.74)分和濒死患者家属的心理变化特点(4.01±0.67)分。护士喜欢的继续教育方式前3位分别为:案例分析(73.3%),视频、录像、多媒体教学(70.5%)和课堂授课(53.4%)。结论多数护士对死亡持正向的自然接受态度,其死亡态度主要受年龄、工作年限、职称的影响。护士对临终关怀教育的需求较强,临床护理管理者及教育者可以综合多种教育形式,就如何同濒死患者及其家属交流,如何进行自我心理调节等内容有针对性地对其进行继续教育。