聘用护士职业生涯管理对工作满意度的影响

目的探讨护士职业生涯管理的方法,促进护士职业生涯的发展。方法采用提供职业信息,加强在职培训,分阶段制定聘用护士职业生涯管理任务等方法,对我院474名聘用护士加强职业生涯管理,比较管理前后护士职业生涯管理量表和护士工作满意度得分情况。结果聘用护士职业生涯管理后护士职业生涯管理量表和护士工作满意度得分均高于管理前,差异有显著意义（P〈0.01）。结论聘用护士职业生涯管理提高了聘用护士工作的满意度,促进了聘用护士职业生涯发展,提高了护理质量和护理管理质量。     

护士组织职业生涯管理与组织承诺的相关性研究

目的:了解三级甲等医院护士组织职业生涯管理、组织承诺的现状及两者关系。方法:采用两阶段分层随机抽样方法,使用组织职业生涯管理和组织承诺问卷对4所三级甲等医院的600名临床护士进行调查。结果:护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(2.95±0.50)分;护士组织承诺总均分为(3.34±0.45)分,不同年龄、护龄、班次、职称、职务、任职方式、月收入的护士得分差异有统计学意义(P<0.05);护士组织职业生涯管理及其各维度得分与组织承诺得分呈显著正相关(P<0.01);分层回归分析显示,控制人口学变量后,组织职业生涯管理可独立预测组织承诺的21.0%。结论:医院应重视护士的职业生涯管理,并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施,可提高护士组织承诺,从而稳定护理队伍,留住优秀护理人才。     

社区护士工作投入与组织职业生涯管理的相关性研究

[目的]了解社区护士工作投入、组织职业生涯管理的现状及两者关系。[方法]采用便利取样的方法,使用工作投入量表和组织职业生涯管理问卷对沈阳市3家社区卫生服务机构的136名社区护士进行调查,并对结果进行分析。[结果]护士工作投入的总均分为(4.27±0.71)分,护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(3.28±0.41)分;不同年龄、职称、护龄的护士工作投入得分比较差异有统计学意义(P0.05);对工作满意程度高、留职意愿强烈、健康状况好的社区护士工作投入程度和感知的组织生涯管理情况均优于上述项目评价低的护士(P0.05);护士工作投入与组织职业生涯管理呈正相关(r=0.440,P0.01)。[结论]护士的职业生涯管理和其工作投入程度相互关联且受多方面因素影响,社区医疗机构应采取有效的职业生涯管理措施,提高社区护士的工作投入程度,稳定护士队伍。     

护士工作满意度和组织承诺的相关性研究

目的 了解护士工作满意度和组织承诺现状,并探讨二者之间的关系.方法 采用卡劳斯克/米勒工作满意度量表（MMSS）和组织承诺量表对三甲医院106名护士进行调查.结果 护士的总体工作满意度平均得分处于中等偏下水平,组织承诺平均得分处于中等偏上水平;相关分析显示规范承诺与工作满意度中7个维度呈正相关;回归分析表明,工作满意度中的排班和互动的机会两个维度对规范承诺具有显著的正向预测作用.结论 护士的工作满意度和组织承诺相关.     

护理人员组织公平感与工作满意度的相关性研究

目的调查护理人员的组织公平感、工作满意度的状况,分析两者的相关性。方法采用组织公平感量表和护士工作满意度量表,对14所医院525名护理人员进行调查。结果护理人员组织公平感总均分为(3.53±0.79)分;护理人员工作满意度总均分为(3.24±0.44)分;护士工作满意度总分及各因子得分与组织公平感总分及各因子得分均呈正相关(P0.01或P0.05)。结论提高护理人员组织公平感对提升护理人员工作满意度具有积极意义,医院应针对组织公平管理中的不足之处,采取有效措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展。     

泰安地区护士工作环境与工作满意度的相关性研究

目的 了解泰安地区护士工作环境、工作满意度的状况及两者关系.方法 采用问卷调查法,对泰安市4所综合性医院620名临床护士进行调查.结果:护士工作环境中,对实践的控制和文化敏感性得分最低;工作满意度中,护士对福利待遇和职业发展机会最不满意;影响护士工作满意度的个人因素有年龄、职称、护龄;护士工作环境因素包括内部工作动机、对实践的控制、领导和自主、医护关系.结论:医院应采取有效措施改善临床护士的工作环境,提高工作满意度.     

护士工作满意度与组织支持感及工作倦怠的关系研究

目的探讨护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠的关系。方法采用工作满意度量表、组织支持感测量问卷及工作倦怠问卷对549名护士进行调查。结果护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠中去人格化、情感枯竭处于中等水平,个人成就感处于高度倦怠。工作年限、组织支持感及工作倦怠影响护士工作满意度(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应提供组织支持,提高护士工作满意度,降低护士工作倦怠。     

护理管理方式与护士工作满意度关系

影响护士工作满意度的因素较多 ,其中管理是影响因素之一。我们就护理管理方式与护士工作满意度的关系进行了研究。在参阅有关文献的基础上 ,自行设计了护士调查表 ,对在内、外、妇、儿等科室工作 >1年的护士进行问卷调查 ,调查项目分为 7项 2 6个条目 ,发放问卷 5 1份 ,回收 4 7份 ,回收率 92 16 %。1　调查结果(1)在对护士长使用哪种管理方式的项目中 ,认为民主型者占 4 9% ,独裁型者占 19% ,混合型者占 32 % ;(2 )根据护士长排班是否弹性灵活 ,能否考虑护士需求 ,认为是 31% ,否 6 9% ;是否利于生物钟调适 ,认为是 4 7% ,否5 3% ;对护士…     

护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究

目的探讨护士的精神薪酬与组织承诺现状及二者间的相关性,为护理管理工作提供依据。方法运用中文版护士精神薪酬满意度量表和多维度组织承诺量表对251名护士进行问卷调查,采用Pearson、多元线性回归对数据进行分析。结果精神薪酬满意度总分为(19.12±2.98)分;组织承诺总分为61.86分;精神薪酬满意度与组织承诺呈正相关(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度与组织承诺密切相关,精神承诺满意度越高,组织承诺水平越高。认为护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其承诺水平。     

护士留职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 调查护士留职意愿、护士工作满意度的现状及两者的相关性,为制订护士留职策略提供依据.方法 采用问卷调查法,对4所综合医院(2所三级甲等医院和2所二级甲等医院)690名护士进行调查.结果 护士留职意愿得分为 (3.55±0.64)分;护士总体工作满意度得分为(2.99±0.37)分,护士对与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可方面表示满意;但对工作本身、个人成长及发展、工作负荷、工资及福利方面表示不满意;护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关(P＜0.01);工作被认可、个人成长及发展、年龄、工作本身、工作负荷、学历、工资及福利(P＜0.05)是预测护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿水平虽受其工作满意度的影响,但还有很大的提升空间,若结合国情提出护士留职的相关干预策略,将有益于护士人才队伍的稳定、健康发展.     

Impact of organizational structure on nurses' job satisfaction: a questionnaire survey

BACKGROUND: Nurses' job satisfaction is an important issue because of its impact on the quality of the nursing job. Therefore, it receives a lot of attention in the international nursing literature but insight into the sources of nurses' job satisfaction is yet insufficient, in particular for sources related to organizational structure. OBJECTIVES: We contribute by investigating the relationship between the organizational structure variables, formalization, centralization and specialization, and nurses' job satisfaction. This allows us to learn whether structural changes can help to improve satisfaction, and therefore nurses' work quality. DESIGN: Data were collected by questionnaires in a random sample of 764 non-managing nurses in three Belgian general care hospitals. We measured satisfaction by Stamps and Piedmont's work satisfaction index. Structure was also measured by an existing scale. RESULTS: The results support the negative effect of centralization and the clearly positive effects of specialization and formalization on nurses' job satisfaction. These effects differ according to the different dimensions of satisfaction. Furthermore, pay is the most important dimension of nurses job satisfaction but the dimension least influenced by organizational structure. CONCLUSIONS: The importance of the dimension pay in nurses' job satisfaction, which is not a function of organizational structure, is limiting hospitals in improving nurses' job satisfaction. However, organizational structure is related to the other dimensions of satisfaction. Especially, the fact that specialization and formalization are, contrary to our hypotheses, only positively related to satisfaction is important from a practice perspective and for further research. Furthermore, our data indicates that there is a need to refine one of the dimensions of Stamps and Piedmont index.     

社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的相关分析

目的探讨手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的关系,为手术室管理提供切实可行的依据。方法选取201名手术室护士为研究对象,使用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷及组织承诺量表进行调查研究。结果手术室护士组织承诺的3个维度价值承诺、努力承诺、留职承诺及总分分别为（20．28±2．83）,（29．01±3．53）,（45．99±8．18）,（95．28±13．05）分;不同月平均夜班数、月收入护士组只承诺得分差异有统计学意义（P〈0．05）;手术室护士工作压力与组织承诺呈显著正相关（r=0．298,P=0．000）;工作满意度与组织承诺有显著的相关性,外在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（t=9．780,P〈0．01）。结论手术室管理人员应注重缓解护理人员的工作压力,提高护理人员的满意度,提升护理人员的组织承诺。     

某军队医院不同编制护士工作压力状况与工作满意度的对比分析

目的了解军队医院护理队伍中军人、非现役文职和聘用护士的工作压力、工作满意度现状,分析不同编制护士工作压力与工作满意度的关系。方法采用护士工作压力源量表和工作满意度量表对192名军队医院护士进行问卷调查。结果不同编制护士工作压力总分（2．60±0．21）分,各维度均处于中度压力水平,以护理专业与工作方面的压力最大;聘用护士的总体工作压力大于军人、文职护士;不同编制护士总体工作满意度总分（3．22±0．38）分,处于中等水平;聘用护士的总体工作满意度低于军人、文职护士;个人及专业发展机会维度、工资与补贴维度和管理与医院政策维度,不同编制护士之间差异有统计学意义;工作压力与工作满意度呈负相关（P〈0．05）。结论护理管理人员应根据不同编制的护士采取有效的管理对策,减轻护士的工作压力,提高工作满意度,维持护理队伍的稳定,提高护理服务质量。     

Relationship of nurses' assessment of organizational culture, job satisfaction, and patient satisfaction with nursing care.

This exploratory study investigated the relationship among staff nurses' assessment of organizational culture, job satisfaction, inpatient satisfaction with information about home care and follow-up, and general inpatient satisfaction with nursing care. A conceptual path model was tested using a secondary data analysis research design. Staff nurses and inpatients were sampled from inpatient units. The unit of analysis was patient care units. Pearson correlation and regression analyses were used. We found that strength of organizational culture predicted job satisfaction well and positively; job satisfaction predicted inpatient satisfaction significantly and positively; and inpatient satisfaction predicted general inpatient satisfaction well and positively. Methodological challenges of this study are discussed.     

A research regarding the relationship among intensive care nurses' self-esteem,job satisfaction and subjective well-being

ObjectiveThe paper aims to explore the status of intensive care unit (ICU) nurses' self-esteem, job satisfaction, and subjective well-being and to investigate the relationship among the three elements.MethodsA cross-sectional survey of 224 nurses from five teaching hospitals in Tianjin, China, was conducted. Self-esteem scale, job satisfaction scale, and subjective well-being scale were used to explore the status of ICU nurses' self-esteem, job satisfaction, and subjective well-being. Correlation among the three elements was calculated by SPSS 17.0.ResultsThe scores of three scales (i.e., ICU nurses' self-esteem, job satisfaction, and subjective well-being) were 27.67 ± 3.41, 43.57 ± 9.04, and 69.73 ± 11.60, respectively. The subjective well-being was significantly positively correlated with self-esteem and job satisfaction (r = 0.454, P < 0.01; r = 0.584, P < 0.01, respectively).ConclusionThe study shows that the prevalence of subjective well-being and self-esteem with ICU nurses are at a low level, and job satisfaction is at the median level. Associations among self-esteem, job satisfaction, and subjective well-being in ICUs have been confirmed. Self-esteem and job satisfaction positively correlated with nurse subjective well-being. The higher the self-esteem and job satisfaction levels are, the stronger the subjective well-being is. The working pressure in ICUs cannot be alleviated temporarily; hence, to promote a high subjective well-being, managers and ICU nurses increase their self-esteem and job satisfaction through taking strategies that strengthen psychological construction.