护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

职业获益感在急诊护士觉知压力与职业认同感间的中介效应分析

目的：探讨职业获益感在急诊科护士觉知压力与职业认同感间的中介作用,为提高急诊护士的职业认同感,增加工作的积极性提供理论依据。方法：采用便利抽样法选取郑州市4所三级甲等医院急诊科护士320名,运用一般资料调查表、觉知压力量表、职业获益感量表与职业认同感量表进行调查,采用SPSS21. 0与 AMOS22. 0 对所得数据进行统计学分析。结果：有效回收问卷314份,问卷有效回收率为98.1%。护士觉知压力得分为（38.89±11.17）分,职业获益感得分为（52.37±9.15）分,职业认同感得分为（104.80±9.13）分,觉知压力得分与职业获益感得分、职业认同感得分均呈负相关（P<0.001）,职业获益感得分与职业认同感得分呈正相关(P<0.001)。Bootstrap法进一步验证了职业获益感在觉知压力与职业认同感间有中介效应,且中介效应占总效应的31.2%（-0.243/-0.780）。结论：职业获益感是急诊科护士觉知压力和职业认同感之间的中介变量,觉知压力主要通过职业获益感间接作用于职业认同感,提高急诊护士的职业获益感,能够降低护士的觉知压力,进而提升急诊护士的职业认同感。     

210名血液净化专科护士职业认同感的调查研究

目的调查血液净化专科护士的职业认同感现状。方法采用护士职业认同量表中文版,对北京市16所医院210名血液透析专科护士进行调查。结果血液净化专科护士职业认同得分为(5.50±0.75)分,处于较高水平;其中把握感、有意义感、一致感、患者影响感及组织影响感得分高于普通护士,差异具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论血液净化专科护士的职业认同感处于较高水平,高于一般护士群体。     

心血管科护士职业认同水平现状调查与分析

目的了解心血管科护士职业认同水平现状。方法采用护士职业认同量表,对北京市116名心血管科护士进行调查。结果心血管科护士职业认同得分为(115.05±17.33)分;7个维度得分中自我效力感得分最高,为(6.21±0.79)分,组织影响感得分最低,为(4.20±1.36)分。不同年龄、护龄、科室和职称的护士之间,职业认同感得分差异具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论心血管科护士职业认同水平相对较高,护理管理者应注重监护室的人员配置,重视对年轻护士、护龄短及职称低的护士的培养。     

组织支持对90后临床护士职业认同感的影响

目的了解90后临床护士组织支持感与职业认同感的现状及其相关性。方法采用组织支持感量表、职业认同感量表,对杭州市7家三级综合性医院共209名90后临床护士,进行调查,分析2个量表得分水平及其相关关系。结果本组的组织支持感和职业认同感总体得分分别为(2.79±0.33)分、(4.02±0.44)分;组织支持感总分及各因子分,与职业认同感总分均呈正相关(P0.05或P0.01)。结论 90后临床护士的组织支持感和职业认同感处于中水平,提高组织支持感有助于提高其职业认同,稳定90后护理队伍。     

微信支持下的自助培训模式对新入职护士职业获益感与职业认同感的影响

[目的]探讨微信支持下的自助培训模式对新入职护士职业获益感与职业认同感的影响。[方法]选取新入职护士70名为研究对象,接受微信支持下的自助培训模式,在此基础上授课老师在课堂上给予培训内容的具体指导,新入职护士在干预前、后(1个月)自评完成护士职业获益感与护士职业认同感问卷调查。[结果]干预后新入职护士的职业获益感总分和职业认同感总分分别为140.79分±7.51分和124.90分±9.47分,均优于干预前(130.76分±9.04分和116.24分±6.81分),经比较差异有统计学意义(P0.05)。职业获益感和职业认同感各维度得分较干预前也有所提升(P0.05)。[结论]微信支持下的自助培训模式能有效提升新入职护士的职业获益感与职业认同感。     

湖州市临床护士职业认同及其与心理契约、前瞻性人格的相关性研究

目的调查湖州市临床护士职业认同感现状及其与心理契约、前瞻性人格的相关性。方法采用护士职业认同量表、护士心理契约量表和前瞻性人格量表对湖州市3所市级医院的300名临床护士进行问卷调查。结果临床护士职业认同感得分为(3.34±0.51)分,心理契约得分为(3.62±0.35)分,前瞻性人格得分为(3.33±0.59)分;职称、用工性质、工作年限、组织支持和前瞻性人格是护士职业认同感的影响因素(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应加强组织支持和工作支持,并重视护士前瞻性人格的培养,共同改善和提高临床护士的职业认同感。     

基于Green理论的培训在改善消毒供应室护士职业防护中的应用效果

目的探讨基于Green理论的培训在改善消毒供应室(CSSD)护士职业防护中的应用效果。方法我院于2019年3月对21名CSSD护士开展Green理论培训,观察Green理论培训前、后护士的职业防护知识和职业暴露防护行为评分、职业认同感和工作满意度。结果 Green理论培训后,护士的职业防护知识、职业暴露防护行为评分、一致感、把握感、患者影响感、自我决定感、自我效力感、有意义感、组织影响感以及工作满意度评分均高于培训前(P<0.05)。结论基于Green理论的培训可提高CSSD护士职业防护知识水平,减少职业暴露行为的发生,改善职业认同感和工作满意度。     

感控护理亚专业化管理在感控护士中的应用研究

目的 分析感控护理亚专业化管理在感控护士中的应用效果。方法 本研究选取2021年1月—2022年6月本院124名感控护士作为研究对象，利用数字表法进行随机分组，对照组62名感控护士依照常规参与院感学习与工作，干预组62名感控护士加入感控亚专业护理小组，学习统一的质量评价标准，参加职业规划指导、职业认知定位的相关辅导。比较两组感控护士的职业认同感、职业价值观、核心能力。结果 干预后，两组职业价值观量表、职业认同感量表评分均有所提高，且干预组高于对照组(P<0.05)。干预后，干预组感控护士核心能力量表中的教育与咨询、专业发展、领导能力、临床护理等维度得分及量表总分均高于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)。结论 对感控护士开展护理亚专业化管理及培训，不仅有利于提高感控护士对职业的认同感，改善感控护士的职业价值观，还可强化感控护士的核心能力，值得推广。     

格林模式对手术室护士认知水平及血源性职业暴露的影响

目的探讨格林模式对手术室护士认知水平及血源性职业暴露的影响。方法采用随机抽样法选取手术室护士113名,采用自制调查问卷进行调查,调查其对血源性职业暴露的认知情况和防护情况;之后对相关因素采用格林模式进行干预,2018年1月再次对这113名手术室护士进行调查,比较采用格林模式干预前后其对血源性职业暴露的认知情况和防护情况,分析格林模式干预的应用效果。结果干预前,手术室护士对血源性职业暴露的认知水平为(5.12±1.02)分、防护水平(52.37±8.26)分,均低于干预后认知水平(8.35±1.04)分、防护水平(83.31±10.38)分,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论采用格林模式对手术室护士血源性职业暴露进行健康指导干预,能提高其认知和防护水平。     

职业倦怠在手术室专科护士工作压力与组织承诺间的中介效应研究

目的基于工作要求-控制模型,调查手术室专科护士工作压力现状,并分析工作压力、职业倦怠和组织承诺的关系。方法本研究为横断面研究,采用随机整群抽样法抽取2017年3—6月北京市手术室专科护士377名,采用工作内容问卷、马斯勒倦怠量表-服务行业版中文版及组织承诺问卷调查手术室专科护士的工作压力、职业倦怠及组织承诺水平,采用AMOS 22.0软件验证三者之间的关系。结果最终收集北京市30家三级医院的243名手术室专科护士资料,其工作要求得分为(37.47±4.16)分,最低28分,最高48分;工作控制得分为(61.25±8.49)分,最低30分,最高84分;工作压力得分为(34.21±11.05)分,最低12.96分,最高81.33分;职业倦怠综合得分为(3.36±1.26)分,最低0.9分,最高6.0分;组织承诺得分为(3.66±0.91)分,最低1.33分,最高5.00分。相关分析显示,手术室专科护士工作压力与情绪衰竭、情感疏远均呈正相关(r值分别为0.475、0.392;P<0.01),与组织承诺呈负相关(r=-0.423,P<0.01);手术室专科护士组织承诺与情绪衰竭、情感疏远均呈负相关(r值分别为-0.418、-0.519;P<0.01)。中介效应分析结果显示,工作压力可直接影响组织承诺(r=-0.222),也可通过职业倦怠间接影响组织承诺(r=-0.201),间接效应占总效应的47.5%。假设模型与数据匹配较好,模型可以解释组织承诺变异的34.9%。结论手术室专科护士的工作压力及职业倦怠水平较高,组织承诺水平较低,工作压力越高,职业倦怠水平越高,组织承诺水平越低。提示护理管理者应设置专科护士岗位,明确责、权、利,给予专科护士足够的授权及时间,以缓解手术室专科护士的工作压力,进而减轻职业倦怠,提高组织承诺水平。     

手术室护士自我怜悯、应对方式与职业倦怠的相关性分析

目的:调查手术室护士自我怜悯、应对方式及职业倦怠的水平,探讨自我怜悯、应对方式与职业倦怠的关系。方法:采用便利抽样法,2019年6—7月通过一般资料问卷、自我怜悯量表(SCS)、简易应对方式量表(SCSQ)、Maslach职业倦怠量表对北京、武汉2个城市5家三甲医院的263名手术室护士进行问卷调查,分析手术室护士的自我怜悯水平和职业倦怠水平,采用Pearson线性相关分析自我怜悯、应对方式和职业倦怠的相关性。结果:共回收有效问卷259份。手术室护士自我怜悯总分(86.42±12.84)分,积极应对方式(1.88±0.57)分,消极应对方式(1.26±0.52)分,职业倦怠总分(44.04±19.92)分。Pearson线性相关分析显示,手术室护士自我怜悯总分与职业倦怠呈负相关(r=-0.549),自我怜悯与积极应对方式呈正相关(r=0.556),积极应对方式与职业倦怠呈负相关(r=-0.362),消极应对方式与职业倦怠呈正相关(r=0.275)(均P<0.01)。结论:手术室护士有中等水平的自我怜悯,自我怜悯水平越高则更容易采取积极的应对方式降低职业倦怠。手术室管理者应充分认识到自我怜悯的积极意义,帮助手术室护士提高自我怜悯水平,促进形成积极的应对方式,降低手术室职业倦怠。     

磁性医院管理理念在心血管外科手术室护理管理中的应用

目的:探讨与分析磁性医院管理理念在心血管外科手术室护理管理工作中的应用。方法:选取山东省菏泽市立医院2016年6月—2020年6月开展的228例心血管外科手术资料,按照实施磁性医院管理时间前后顺序分为管理前组（2016年6月—2018年6月）与管理后组（2018年7月—2020年6月）。管理前组中,患者127例,护士4...     

六西格玛管理模式在新护士骨科机器人手术培训中的应用

目的探讨六西格玛管理模式在手术室新护士骨科机器人手术培训中的效果。方法选取2016年入职河南省人民医院的20名手术室护士作为对照组,选取2017年入职的20名手术室护士作为试验组。对照组采用常规培训方法进行骨科机器人手术培训,试验组应用六西格玛管理模式进行相同内容的培训。采用相同的考核形式及内容对两组新护士进行考核,并分别用手术医生满意度调查表、培训满意度调查表进行调查。结果应用六西格玛模式管理进行骨科机器人手术培训后,试验组理论知识考核、操作技能考核及临床实训考核成绩分别为(94.72±3.63)、(96.95±2.32)、(95.96±2.15)分,对照组成绩分别为(86.41±4.44)、(90.15±4.61)、(88.72±4.28)分,试验组的各项成绩高于对照组,差异有统计学意义(P<0.01)。培训后手术医生对试验组和对照组的满意度分别为(95.56±2.26)、(88.32±4.83)分,差异有统计学意义(P<0.01)。试验组新护士对培训安排、培训形式、考核方式、接受程度及满意度总分分别为(24.08±1.03)、(23.78±0.77)、(23.95±0.83)、(23.71±0.73)、(95.45±1.64)分,对照组分别为(21.15±1.14)、(21.31±1.21)、(21.08±1.04)、(20.65±1.23)、(84.22±2.16)分,试验组对培训的满意度得分均高于于对照组,差异有统计学意义(P<0.01)。结论六西格玛管理模式有利于手术室新护士掌握机器人手术相关知识,提高手术配合能力,提升手术医师和新护士的满意度,从而提高骨科机器人手术培训效果。     

冲突管理在护理管理中的应用

目的探讨运用冲突管理的方法,稳定护理队伍,提高护理服务满意度。方法对我院护士从上下级和同级冲突2个层面进行倾向型管理干预。采用明尼苏达满意度短式量表进行护士自身工作满意度调查,比较干预前后工作满意度得分;并对干预前后护士离职的原因进行分类比较,同时比较干预前后患者对护士的服务满意度。结果干预前后护士总体满意度分别为(68.67±10.58)分和(79.18±10.01)分,其中内部满意度分别为(39.35±8.19)分和(45.78±7.73)分,外部满意度分别为(28.53±7.93)分和(33.82±8.61)分,干预前后比较差异均有统计学意义(P0.01)。干预后离职人员明显减少,其中因环境不满的离职人数较干预前有显著差异(P0.05);干预后患者对护士服务满意度明显提高(P0.05)。结论我院实施的冲突管理方法取得明显效果,提高了护士自身工作满意度,稳定了护理队伍,患者对护士服务更加满意。     

职业病护理评估方法及模式的构建与研究

目的探讨职业病护理评估方法与模式的研究设计和应用价值。方法构建职业病护理评估方法与标准,分病种进行设计,编制护理量化评估表。将2010年1月至2012年3月深圳市5种常见职业病（职业性三氯乙烯药疹样皮炎、职业性慢性正己烷中毒、职业性慢性苯中毒、职业性慢性铅中毒、肺尘埃沉着病）234名患者采用随机区组法分为对照组107例和观察组127例。对照组采用常规的评估方法（统一的职业病科首次护理评估单）及护理,观察组采用新设计的护理评估方法（入院时采用各病种的首次护理评估单,再采用各病种护理量化评估表）进行评估,并相应实施护理干预。比较护理人员采用两种职业病护理评估方法对不同病种、不同等级的职业病患者的身心症状护理评估效果及评估能力,并对患者、护士及医生作满意度调查,对护士职业病相关知识技能进行考核。结果观察组护理记录合格率、护理操作指导合格率分别为98．5％,98．4％,对照组为90．5％,91．3％,两组比较,差异有统计学意义（x。分别为6．16,5．16;P〈0．05）;观察组初级责任护士评估完整率及初级、高级责任护士评估差异率分别为96．9％,1．6％,均优于对照组的89．8％,8．7％,两组比较,差异有统计学意义（x2分别为4．06,5．16;P〈0．05）;评估设计研究前后患者及医生对护士的满意度[（40．35±4．86）分比（47．28±1．99）分、（41．06±3．52）分比（48．21±1．47）分]、护士职业病相关知识技能考核成绩[（82．52±5．24）分比（93．89±0．62）分]均明显提高,差异有统计学意义（u分别为17．76,13．00;t=10．16;P〈0．01）。结论职业病护理评估方法与模式的构建使专科护理人员专业技能稳步提高,全面提高了临床护理质量。     

基于海恩法则的手术室护理安全管理模式实施效果分析

目的:探讨基于海恩法则的手术室护理安全管理模式的应用效果。方法:2018年12月—2020年12月选取山东省菏泽市立医院的25名手术室护士,按照实施基于海恩法则的手术室护理安全管理模式的时间顺序分为改进前（2018年12月—2019年12月）和改进后（2020年1—12月）。比较管理改进前后手术室护理人员护理知识及能力...     

用因子分析测量"护士工作满意度量表"的结构效度

目的测量护士工作满意度量表(中文版)的结构效度。方法方便选取北京地区632名医院护士填写护士工作满意度量表,回收完整填写量表512份,回收率80%。应用因子分析的方法测量该量表的结构效度。结果护士工作满意度量表(中文版)的结构由两个主要因子组成,即工作状态(因子1)和工作中的人际关系(因子2)。结论护士工作满意度量表(中文版)具有可接受的结构效度。同时提示在应用研究工具之前,对其结构效度的测量非常必要。     

我国护理职业防护水平的研究

目的 描述我国临床一线护理人员护理职业防护现状.方法 2006年6～12月对福建省综合性二级、三级医院的2142名临床护士采用自制<护理职业适当防护水平评估问卷>进行调查,了解各级护理职业防护措施实施情况.结果 本组护理人员职业总体防护水平得分为(12131±28.26)分,护理职业防护水平总体状况不容乐观,接近3级水平,其中一级防护、二级防护、三级防护措施的实施程度逐渐减弱.结论 各相关部门应对临床护士的职业防护现状予以重视,政府部门应加大资金投入,配备充足的防护用品,解决人力资源问题,提高护理职业防护水平.     

Self-image and job satisfaction of the Nigerian nurse: a comparative study

Self-image and job satisfaction of the Nigerian nurse: a comparative study Congruity or lack of it between the perception of student and professional nurses about the self-image and job satisfaction of the Nigerian nurse was examined. The expectation was that as a result of the socialization processes involved in nursing education, the student nurse and the senior nursing professionals (who are the socializing agents) should not differ significantly on their ratings on the self-image and job satisfaction of the Nigerian nurse. The subjects were 30 male and female student nurses and 23 male and female professional nurses who scored the Self-image of the Nurse Scale (SINS) and the Job Satisfaction Scale (JSS). The results showed that the student and the professional nurses were minimally differentiated in their perception of the self-image of the Nigerian nurse. On the whole the student nurses were more dissatisfied with nursing than the professional nurses. The occupational position of the student nurse was said to have been partially responsible for the differences.