工作特征与企业员工工作倦怠

目的研究工作特征对企业员工工作倦怠的影响,并量化工作特征对工作倦怠的预测能力。方法采用工作倦怠问卷和工作特征问卷对648名企业员工进行调查。结果1分层回归分析表明,工作特征对工作倦怠的各个指标具有显著预测作用;2优势分析发现,体能工作要求对情感耗尽的预测力最强,方差贡献率为54.90%;领导支持对讥诮的预测力最强,方差贡献率为39.23%;工作自主度对低职业效能的预测力最强,方差贡献率为45.16%。结论工作特征影响企业员工的工作倦怠;减少工作要求,增加工作资源,有利于工作倦怠的预防。     

深圳市IT知识员工工作倦怠及其相关因素研究

目的1探讨人口统计学变量与深圳市IT知识员工工作倦怠之间的关系;2评估社会支持和应对方式对深圳IT知识员工工作倦怠的影响。方法采用MBI-GS(中文版)、社会支持量表(SSRS)和简易应对方式问卷(SCSQ)对深圳市222名IT知识员工进行调查分析。结果1人口统计学变量与工作倦怠存在显著相关(P<0.01)(P<0.05);未婚员工成就感较已婚员工低(P<0.01);2主观支持对情绪衰竭维度、低成就感维度和整体倦怠感具有显著负向预测作用(P<0.01);3客观支持对玩世不恭维度和整体倦怠感具有显著负向预测作用(P<0.01);4积极应对方式对低成就感具有显著负向预测作用(P<0.01)。结论人口统计学变量与深圳IT知识员工的工作倦怠密切相关,社会支持与应对方式都可预测深圳IT知识员工的工作倦怠。     

艾滋病医护人员社会支持对工作倦怠的影响

目的了解艾滋病医护人员工作倦怠状况,探讨社会支持对其工作倦怠的影响,为进行有效干预提供依据。方法采用中式工作倦怠量表（CMBI）和社会支持问卷（SRRS）对342名河南省艾滋病医护人员进行测试。结果艾滋病医护人员工作倦怠总体检出率达到75．5％,其中．轻度倦怠为35．4％,中度倦怠为32．2%,高度倦怠为7．9％。情感耗竭与主观支持和支持利用度呈极显著负相关;成就感降低与社会支持3个维度均呈极显著负相关;人格解体与社会支持各维度相关不显著。分层回归显示,主观支持对情感耗竭、成就感降低预测作用显著,支持利用度对成就感降低预测作用显著。结论应关注艾滋病医护人员的工作倦怠问题,给予他们更多的支持与关爱。     

人格与国企员工工作倦怠、工作投入的关系

目的了解人格与国企员工职业健康心理状况的关系。方法采用工作倦怠问卷、工作投入问卷和艾森克人格简式量表对567名国企员工进行调查。结果高倦怠组和非倦怠组人数占总人数的11．5％和13．1％；高投入组和非投入组人数占总人数的23．6％和20．6％。依据人格类型中的内一外向、神经质、精神质，可以有效对国企员工工作倦怠分组和工作投入分组进行判定，工作倦怠和工作投入在人格上，表现为两种相反的心理状态。结论国企员工职业健康心理状况良好，从人格角度可以对其职业健康心理状况做出判定。     

出勤主义行为与员工工作倦怠:工作满意度和感情承诺的中介效应

目的:考察出勤主义行为影响员工工作倦怠的作用机制。方法:采用出勤主义行为问卷、工作满意度问卷、感情承诺问卷和工作倦怠量表对194名企业员工进行调查。结果:①90.21%的员工在过去6个月内曾出现过不同频率的出勤主义行为;②员工出勤主义行为、工作满意度、感情承诺和工作倦怠两两之间呈现显著性相关(0.18|r|0.42,P0.05);③工作满意度和感情承诺能够部分中介出勤主义行为与员工工作倦怠之间的关系,中介效应占总效应的比例分别为23.33%和18.75%。结论:出勤主义行为是职场中的普遍现象,出勤主义行为既可以直接对员工工作倦怠产生直接影响,也可以通过工作满意度和感情承诺对其产生间接影响。     

组织支持感对中小学教师幸福感与工作倦怠的影响

目的:探讨组织支持感对中小学教师幸福感与工作倦怠的影响。方法:采用组织支持感量表、教师幸福感问卷和工作倦怠量表对266名中小学教师进行测查。结果:组织支持感与幸福感各维度存在显著的正相关;组织支持感与工作倦怠各维度之间存在显著的负相关。结论:中小学教师的组织支持感对其幸福感和工作倦怠具有一定的预测作用。     

低年资企业员工心理资本对工作倦怠的影响

目的探讨低年资企业员工心理资本与工作倦怠的关系。方法采用心理资本量表和工作倦怠量表对160名低年资企业员工进行调查。结果低年资企业员工的心理资本和工作倦怠有极其显著的负相关(r-=0.498,P<0.01),心理资本各维度与工作倦怠各维度也存在着显著的负相关;心理资本对工作倦怠的3个维度有负向预测作用(β1=-0.36、β2=-0.40、β3=-0.35)。结论缺乏心理资本的低年资企业员工会导致个体较严重的工作倦怠。     

应对方式在工作压力与工作倦怠关系中的调节作用

目的探讨应对方式在企业员工工作压力和工作倦怠关系中的调节作用。方法采用工作压力量表(OST)、工作倦怠量表(MBI-GS)通用版和简易应对方式量表,随机抽取深圳市3家大型企业1068名员工进行自填式问卷调查。结果企业员工工作压力、消极应对方式与工作倦怠显著正相关,积极应对与工作倦怠显著负相关。简单回归分析显示,工作压力对情绪衰竭(男β=0.62,女β=0.84)、消极怠慢(男β=0.47,女β=0.72)和专业低效能感(男β=0.18,女β=0.45)均有正向预测作用,且对女性员工的影响力高于男性。复回归分析结果显示,引入积极应对和消极应对后,工作压力对工作倦怠及其各维度的回归系数均下降。在同等压力状态下,高积极应对和低消极应对员工的工作倦怠水平显著低于低积极应对和高消极应对的员工。结论工作压力是工作倦怠的重要影响因素,应对方式是工作压力和工作倦怠有效调节变量,其中积极应对的调节作用更显著。     

外企员工社会支持与心理健康现状调查

目的探讨外企员工社会支持与心理健康现状及二者之间的关系。方法随机抽取外企员工545名，采用社会支持量表和症状自评量表（SCL-90）进行调查。结果①社会支持得分女性高于男性，已婚员工高于未婚员工；②依据相关标准，24．2％的外企员工存在一定的心理问题；⑧SCL-90因子中，外企员工强迫症状与常模无差异，人际关系因子分低于常模，其余7个因子分均高于常模；④社会支持各维度与SCL-90各因子负相关，社会支持得分高的员工心理健康状况优于得分低的员工。结论外企员工心理健康水平低于全国常模，心理健康问题较为突出；社会支持对心理健康状况有重要影响。     

工作旺盛感对中小学教师专业发展的影响：有调节的中介模型

目的:探讨工作旺盛感对中小学教师专业发展的影响以及工作倦怠的中介作用和组织支持感的调节作用。方法:采用工作旺盛感量表、工作倦怠问卷、组织支持感量表和中小学教师专业发展问卷对872名中小学教师进行调查。结果:(1)工作倦怠在工作旺盛感与专业发展之间起部分中介作用。(2)工作倦怠的中介作用受组织支持感的调节,组织支持感调节了工作旺盛感与工作倦怠及工作倦怠与专业发展的关系。结论:在工作旺盛感对中小学教师专业发展的影响中,工作倦怠起中介作用,组织支持感起调节作用。     

企业生产线员工工作倦怠的调查

目的 了解企业生产线员工的工作倦怠状况。方法 采用工作倦怠量表通用版（MBI—GS）对1192名企业生产线员工进行调查。结果 ①人口统计学变量方面，年龄小的员工情绪衰竭（F=5．13，P〈0．001）和去人性化程度（F=4.71，P〈0．001）比年龄大的严重；工龄长的员工情绪衰竭（F=4．98，P〈0．001）和去人性化程度（F=5．14，P〈0．001）比工龄短的严重；未婚员工的情绪衰竭（t=2．01，P〈0．05）和去人性化程度（t=2．83，P〈0．01）比已婚的员工严重；高中以上学历的去人性化程度（F=2．58，P〈0．05）比初中学历的严重。②12小时工作制的员工的情绪衰竭（t=-3．66，P〈0．001）和去人性化程度（t=-4．20，P〈0．001）比8小时工作制的员工严重，成就感更低（t=3．28，P〈0．001）。③外地员工的情绪衰竭程度（t=-2．77，P〈O．01）比本地员工严重。④外包员工的去人性化程度（t=2．70，P〈0．001）比正式员工严重。结论 未婚、外地、外包、12小时工作制的、年龄小的生产线员工应作为预防和干预的重点对象。     

影响工作倦怠形成的组织情境因素分析

目的：研究组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力与工作倦怠之间的影响关系。方法：抽取361名被试测量其工作倦怠、组织公平、组织支持感、角色压力和组织承诺并依此构建结构方程模型。结果：角色压力、组织承诺和组织公平是工作倦怠的重要预测变量；角色压力和组织承诺主要通过对工作倦怠的直接作用产生影响．而组织公平则更多是通过组织承诺等变量对工作倦怠进行间接的影响。还发现组织支持感在组织公平、角色压力和组织承诺之间起中介作用。结论：组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力对工作倦怠有不同程度的影响。     

应激和工作倦怠的调节因素

应激不一定导致工作倦怠,应激和工作倦怠的关系受到第三者的影响,即它们的关系受到个体的人格、社会支持、自我效能、应对方式等中介或调节因素的影响。作为应激和工作倦怠关系中的第三者,各变量的作用不同：人格在它们的关系中起着重要的作用,但人格和应激谁是中介变量还有待进一步研究;社会支持可能是中介而非调节变量;自我效能与工作倦怠负相关;使用直接面对问题的应对方式,应激对个体工作倦怠的影响较低。     

企业员工社会支持和主观幸福感的关系-情绪调节的中介作用

目的:探讨情绪调节在社会支持和主观幸福感间的中介作用。方法:使用社会支持问卷、主观幸福感问卷和情绪调节量表对252名企业员工进行调查。结果:1企业员工社会支持与表达积极情绪、管理消极情绪存在显著正相关(r=0.30,0.38;P0.01),表达积极情绪、管理消极情绪与主观幸福感存在显著正相关(r=0.37,0.47;P0.01),社会支持与主观幸福感存在显著正相关(r=0.26,P0.01);2表达积极情绪和管理消极情绪在社会支持与主观幸福感之间起中介作用,中介效应分别占总效应的37%和77.4%;3不同性别、年龄、职位、岗位的员工感受到的社会支持、情绪调节、主观幸福感的程度不同。结论:社会支持和情绪调节都是影响主观幸福感的重要因素,表达积极情绪、管理消极情绪在对支持的利用度和主观幸福感间起中介作用。     

外向型企业员工工作倦怠和工作满意度调查

目的了解外向型企业员工工作倦怠和工作满意度状况。方法采用工作倦怠量表(MB)、工作满意度量表(GJS),对201名外向型企业员工进行调查。结果1工作倦怠在单位类别上存在显著差异,工作满意度在性别、工龄、文化程度和单位类别上存在显著差异;2男性员工在工作倦怠方面低于女性,在工作满意度方面高于女性;3工作2～4年的员工工作满意度显著高于工作2年以内和4～6年的员工;4本科和硕士及以上学历的员工工作满意度显著高于大专和高中及以下学历的员工。结论企业要特别关注女性员工工作倦怠问题,提高工作2年以内和4～6年员工的工作满意度。     

大学生成就目标、应对方式与心理健康的关系研究

目的探讨大学新生的成就目标、应对方式与心理健康的关系。方法随机选取790名工科大学生采取问卷法进行了测量。结果①应对方式在掌握目标分组上存在显着差异，在成绩目标分组上不存在显着差异。②掌握目标与心理健康呈显着负相关，对心理健康有显着回归效应．直接影响心理健康．掌握目标也通过应对方式间接影响心理健康；成绩目标与心理健康基本不相关，但通过消极应对方式对心理健康产生间接消极影响。结论在大学生心理健康教育过程中，有必要进行成就目标干预．     

社会支持对体育系大学生心理健康的影响

目的：探讨社会支持对体育专业大学生心理健康的影响。方法：采用症状自评量表（SCL－90）和社会支持问卷，对145名体育系大学生的心理健康状况和社会支持情况进行调查，并与国内常模进行比较，分析问卷各国子间的相关性，分析心理症状与社会支持的关系。结果：将体育专业大学生的心理健康水平与常模无差异，SCL－90中的强迫和人际关系分低于常模（P＜0．05）；在SCL－90中除躯体化、精神病性两因子外，其他因子分与社会支持各因子分均呈负相关（P＜0．05）。145名大学生中有心理症者25名（17．24％），比较有症状组和无症组组的社会支持情况，发现有症状组的主观支持和对支持的利用度明显低于无症状组（P＜0．05）。结论：体育专业大学生的总体心理健康水平无明显异常，部分学生存在轻、中度心理症状，社会支持对大学生心理健康有明显的影响。     

通信兵社会支持的特点及影响因素的分析

目的探讨通信兵社会支持的特点及其影响因素。方法使用社会支持评定量表（SSRS）、症状自评量表（SCL-90）、应对方式问卷和自编的影响因素调查表对某通信团832名官兵进行测试。结果①通信兵社会支持各因子分均显著高于地方大学生（P〈0．01），并且在不同年龄、文化程度、级别上呈显著性差异（P〈0．01）；②通信兵社会支持总分、主观支持和支持利用度与SCL-90各因子呈显著负相关（P〈0．01）：社会支持各因子与解决问题呈显著正相关（P〈0．01），与自责、幻想、退避、合理化呈显著负相关（P〈0．05）；通信兵社会支持总分与个人因素、部队因素、家庭因素3方面的10个因素呈显著正相关（P〈0．05）；③在通信兵社会支持的影响因素路径中，有2条直接路径和4条间接路径。成熟应对方式与不成熟应对方式直接影响通信兵的社会支持，心理健康状况间接影响其社会支持。结论通信兵的社会支持与应对方式、心理健康状况、个人因素、部队因素和家庭因素等存在相关。     

工作倦怠理论与研究展望

对工作倦怠的研究历史进行简要回顾,阐述了工作倦怠的主要特征及其给个体、家庭、组织,甚至整个社会等带来的负面影响,重点介绍了工作倦怠的4种理论解释——社会-文化-历史的倦怠观、与匹配有关的理论、与资源论有关的倦怠观和存在主义的倦怠观。展望工作倦怠领域研究应加强5个方面的研究：测量工具的改进与统一 工作倦怠诊断标准的确定 加强工作倦怠形成过程和干预机制研究 关注宏观因素工作倦怠的影响,以及各层面因素的相互作用 加强社会支持的作用机制研究。     

高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系

目的研究湖南省高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷、教师工作压力问卷、组织公平感量表对湖南省各地市12所高职院校的在岗教师进行调查。结果高职院校教师的工作压力和工作倦怠间存在显著正相关(r=0.430,P<0.01);高职院校教师的组织公平感各维度和工作倦怠各维度呈显著负相关(P<0.01);组织公平感是工作压力和工作倦怠之间的中介变量(β引入前=0.463,β引入后=0.176,P<0.01;F工作倦怠(1,309)=36.85,P<0.001)。结论高职院校教师的工作压力越大,工作倦怠程度就越严重,组织公平感可较好地缓解因工作压力带来的工作倦怠感。