护理人员职业倦怠现状的调查研究

目的了解护理人员压力源的产生,职业倦怠的程度,分析职业倦怠与工作能力的关系,为医院管理者制定干预策略提供依据。方法采用职业倦怠指数量表（MBI）和工作能力指数量表（WAI）对我院522名护士进行问卷调查。结果编制护士与合同制护士的职业倦怠之间差异有显著性,编制护士在消极怠慢及成就感方面的得分高于合同制护士。不同年资的护士存在不同的职业倦怠情况,低年资护士职业倦怠程度较高且工作能力较低。结论职业倦怠已经成为护士不可忽视的职业病。且已经影响到护士工作能力状态。可通过增进护士的成就感,调整职业倦怠程度因素及改善睡眠状态,可提高护士的工作能力状态。     

我国合同制护士现况分析

目的：探讨我国合同制护士的基本现况。方法：从我国东、中、西部各选取一所三级医院和二级医院,每医院各随机抽取50名在编护士和50名合同制护士,采用问卷调查和个人深度访谈的方式进行调查。结果：合同制护士在学历水平、职称水平、工作负荷量、工资待遇上均与在编护士有较显著差异。结论：应提高合同制护士在医院中的地位,保障其待遇,贯彻落实国家相关政策和法规。     

基层医院合同制护士离职情况分析及应对举措

目的：分析基层医院合同制护士的离职原因及应对举措。方法调查某基层二级医院自2010年—2015年7月5年多来合同制护士离职情况,分析其离职原因。结果合同制护士具有年龄层次低、入职时间短、未来发展不确定等自身特点,在工作压力大、与正式编制护士存在管理差别及待遇差别等外在条件的激发下,容易造成合同制护士离职现象频繁发生。结论制定择优选拔合同制护士转正式编制的政策,提高合同制护士薪金福利待遇,以及人性化管理等应对措施,对降低合同制护士离职率、稳定护理队伍具有可操作性和较好的效果。     

基层医院急诊科护士职业倦怠调查与对策研究

目的:了解基层医院急诊科护士职业倦怠的现状,并进一步分析急诊科护士产生职业倦怠的原因、机制、影响,最后提出应对策略.方法:选用问卷调查的方式对18名基层医院急诊科护士与90名其他科室护七的职业倦怠情况进行调查,对比分析两组的具体情况.结果:急诊科护士在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度上的得分显著高于其他科室护士调查结果(P<0.05).结论:基层医院急诊科护士的职业倦怠现状令人堪忧,医院应该主动为其改善工作环境、加强职业培训、制定更有效的激励政策等,最大限度降低急诊科护士的职业倦怠感.     

急诊科护士职业倦怠调查分析与应对措施

目的：了解急诊科护士的职业倦怠状况,分析急诊科护士职业倦怠产生的根源、机制及对急诊科护士的影响,并阐明应对措施。方法：采用问卷调查法,对64名急诊科护士与256名其他科室护士的职业倦怠状况进行对比分析。结果：急诊科护士在情感枯竭、去人性化和个人成就感降低3个维度上得分均高于其他科室,差异具有统计学意义（P〈0.05）。结论：急诊科护士的职业倦怠程度较为严重,应采取改善工作环境、得到管理者的支持、培养健康人格及工作态度等措施,以减轻职业倦怠。     

银川市某三级甲等医院护士职业倦怠影响因素分析

目的分析银川市某三甲医院护士职业倦怠的影响因素。方法采用国际标准护士职业倦怠量表及自行设计的护士一般情况调查表,对某三甲医院临床581名护士从所在科室、年龄、工作年限、学历、婚姻状况、轮班情况等人口学特征方面进行问卷调查。结果影响护士职业倦怠的因素与所在科室、婚姻状况、轮班情况有关。结论医院领导层及护理管理者应重视护士群体的职业倦怠状况,根据相关因素制定降低护士职业倦怠的有效措施。     

省级三级甲等医院护士职业倦怠状况的调查分析

目的:通过对南昌市省级三级甲等医院护士职业倦怠状况的调查,了解现状,探讨原因、影响因素,找出解决方法,以预防职业倦怠症的发生.方法:利用有关文献资料而自制的调查表和采用李克特五点记分对南昌市4家省级三级甲等医院485名在职护士进行调查.结果:不同工龄的护士均存在不同程度的职业倦怠情况,其中以工龄1～10年的护士更为明显,工作领域中的诸多负性因素起了明显的作用.结论:职业倦怠在护士中普遍存在,工龄、工作量、工作经验、收入、工作领域中的社会心理环境可影响职业倦怠,护士通过自身调节、减压,管理者进行人性化的管理可减轻倦怠.     

三甲医院急诊护士离职原因的质性研究

目的:了解急诊护士离职原因,为医院管理者降低在职护士离职率提供依据.方法:采用质性研究的现象学方法,对12名急诊离职护士进行半结构访谈,对访谈结果整理分析.结果:通过录音、分析、对照、确认提炼主题,急诊护士离职原因主要为工作环境、工作性质特殊及不成熟的管理系统、社会家庭支持、组织承诺低、对急诊护士胜任能力要求高等.结论:护理管理者应为急诊护士创造和谐的工作环境,提供情感支持,减少离职率.     

艾滋病病区护士职业倦怠相关因素分析与对策

目的 分析艾滋病病区护士职业倦怠发生的相关因素,提出有效的干预措施.方法 随机抽取从事艾滋病护理的护士22名和已离开艾滋病病区的护士15名,采取问卷方式进行调查.结果 艾滋病病区护士职业倦怠的发生主要与工作负荷、职业环境、家庭支持及工作满意度有关,采取针对性的干预措施明显降低了职业倦怠的发生率.结论 职业倦怠严重影响艾滋病病区护士工作绩效,医院管理者应高度重视,从多方面协调改进,有效降低艾滋病病区护士职业倦怠的发生.     

二级医院急诊科护士职业倦怠情况调查及解决对策

目的：调查分析二级医院急诊科护士的职业倦怠情况及解决的对策。方法：对本市两所二级综合医院的41名急诊科护士及50名普通科室的护士进行职业倦怠的问卷调查，并对调查结果进行分析。结果：急诊科护士在情感耗竭、去人性化和个人成就感降低三个维度方面的评分均高于普通科室的护士，二者相比差异具有显著性(P<0．05)。结论：急诊科护士职业倦怠的情况较为严重，应引起管理者的重视，采取相应的措施，确保临床护理工作的顺利进行。     

临床护士职业倦怠的相关因素分析及管理对策

目的:分析职业倦怠的相关因素,探索有效的应对措施,指导临床护理管理。方法:对导致临床护士职业倦怠的相关因素进行分析,并提出应对措施。结果:临床护士是职业倦怠的高发人群。结论:导致临床护士职业倦怠的原因是多方面的,管理者和护士本身应采取相应措施,提高其工作积极性,从而提高临床护理质量。     

精神病专科医院合同制护士离职率调查与原因分析

目的对精神病专科医院合同制护士的离职率进行调查,并就离职原因进行分析探讨。方法对离职护士以谈话或电话访问方式,就其离职原因进行随访,并对合同制护士离职率、不同性别护士离职情况及离职护士工作年限等指标进行统计。结果精神病专科医院合同制护士离职率为18.67%,高于文献报道的护士流失率(5.8%);离职高峰在合同制护士工作1年以内;精神病专科医院合同制男护士离职率显著高于女护士;造成精神病专科医院合同制护士离职的原因有薪酬待遇较低、集体归属感缺失、工作压力过大、人身安全保障缺失、职业前景暗淡、社会地位不高等。结论针对精神病专科医院合同制护士高离职率现象,医院管理层有必要采取相应措施来稳定护理队伍,从而保证护理质量。     

护士职业倦怠的原因及策略

采用调查问卷方式对3140名医护人员进行发问卷调查。从不同性别、年龄、工龄、岗位、学历和不同的婚姻状况的职业倦怠，分析其特点，了解护士职业倦怠的现状，并分析其发生的原因，采取相对应的策略。具体策略：①改变产生倦怠的应激源，预防职业倦怠的出现。②提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略。③提高护理管理者自身素质及护理人员的竞争意识。④加强互动联系，落实公平管理，增强沟通协调能力，提高工作的积极性等。     

护士幸福指数与护士职业倦怠的相关性研究

目的探讨护士幸福指数与护士职业倦怠的相关关系。方法采用分层抽样方法抽取2所二级甲等医院护士200名作为研究对象,利用幸福指数调查表,职业倦怠因素调查表调查护士所感知的幸福指数及倦怠的影响因素。结果幸福指数需求依次为重视护理工作,尊重护士的劳动,打造护理文化,营造良好的护理环境,创新先进的护理模式。护士职业倦怠主要因素依次为工作压力、医患关系、专业知识、专业地位及组织氛围。结论医院管理者要全面掌握分析护士职业倦怠产生的根源,有的放矢地采取有效措施提高护士的幸福指数和提高护士的工作满意度。     

急诊科护士工作压力源及特别注意职业倦怠的调查分析

目的 调查急诊科护士的主要工作压力源及职业倦怠现象.方法 采用护士工作压力源量表、及Maslach工作疲溃感量表,以发放问卷方式对我市2所三甲综合医院及3所二甲综合医院的80名急诊科护士及75名普通病房护士进行调查.结果 急诊科护士在病人护理方面的问题、工作量及时间分配问题、管理及人际关系方面的问题、工作环境及资源方面的问题压力明显高于普通病房护士,而且急诊科护士的职业倦怠现象也明显高于普通病房护士,差异有统计学意义.结论 应重视急诊科护士的工作压力及职业倦怠现象,护理管理者应采取有效的措施,缓解急诊科护士的工作压力,以保持急诊科护士的身心健康,从而提高工作效率及工作质量.     

高年资护士对手术室护理工作的心理体会调查报告

目的通过对高年资护士手术室工作的真实体验,以指导护理管理者理解、关注高年资手术室护士,给予人性化和科学的管理.方法 采用质性研究中的VanManen的诠释现象学研究法,深入访谈了13名高年资手术室护士.结果 运用类属分析法,经过整理提炼出6大主题:无成就感、紧迫、自卑、失落、渴望、茫然.结论 护理管理者应深入了解高年资手术室护士的工作感受,给予人性化管理,让其更好的工作.手术室工作专业性强,对护士综合素质要求高,高年资手术室护士责任心强,工作经验丰富,处事沉着果断,医护沟通能力强,是手术室护理人才中的一支重要力量和不可缺少的人力资源,充分发挥高年资手术室护士的优势是护理管理者面临的问题.本研究旨在通过深入访谈,详细描述和理解高年资手术室护士的工作心理体验,增进各级护理管理者对高年资护士这一群体的理解与关注.同时,也为护理管理者制定有效的管理措施提供依据.     

三级医院合同制护士工作压力与离职倾向的相关性研究

目的:调查长春市三级医院合同制护士的工作压力源与离职倾向的相关性。方法:采用分层抽样和配额抽样,选取长春市6家三级医院的350名合同制护士进行问卷调查。内容包括一般资料、工作压力源、离职倾向等。结果:工作压力源维度得分由高到低分别为护理工作及专业方面2.82±0.68、工作量及时间分配2.75±0.67、管理及人际关系方面2.75±0.67、患者护理方面2.55±0.58和工作环境及资源方面2.07±0.72。离职倾向得分为2.25±0.82,其中护理专业及工作、工作量及时间分配和管理及人际关系与离职倾向成正相关,可解释离职倾向变异的22.3%,其中护理专业及工作是离职倾向的主要影响因素。结论:护理管理者适当减轻合同制护士工作中的压力,进行职业生涯规划管理,为其提供专业发展的机会和精神鼓励,以稳定合同制护士队伍。     

儿科护士离职意愿现状及其影响因素分析

目的 调查儿科护士离职意愿现状,并分析其影响因素,为制定相关措施降低儿科护士离职意愿提供理论依据。方法 2019 年7～12 月对泰安市某三级甲等专科医院的176 名儿科护士进行调查,调查内容包括一般人口学特征、职业倦怠、护士工作压力及离职意愿。结果 儿科护士中度以上职业倦怠者占52.2%,工作压力总分为（77.90±17.98）分,处于中度压力水平,离职意愿总分为（14.42±3.86）分,指标值达60.1%,较高水平以上离职意愿的比例为69.3%。不同婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数的儿科护士,离职意愿,差异有统计学意义（P＜0.05）。儿科护士离职意愿与职业倦怠及工作压力显著相关。影响儿科护士离职意愿的影响因素为婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、管理及人际关系、工作量及时间分配及情感衰竭。结论 儿科护士离职意愿较强,建议管理者结合儿科护士一般情况、工作压力及职业倦怠采取有效措施降低其离职意愿。     

精神科护士职业倦怠与心理授权水平相关性分析

目的通过调查精神科护士心理授权与其职业倦怠现状,分析两者之间相关性,为提高心理授权水平、预防或降低职业倦怠程度提供参考依据。方法随机抽取广州市民政局精神病院100名精神科护士采用中文版Maslach职业倦怠量表及由Spreitzer编制、李超平等翻译修订的心理授权量表(psychological empowerment scale,PES)以问卷方式进行调查分析。结果精神科护士有较为严重的职业倦怠,其中情感耗竭维度为(8.25±2.77)分,去人格化维度为(8.07±2.74)分,个人成就感维度为(8.93±3.21)分;心理授权感知总分为(4.74±0.66)分,处于中等水平;其心理授权总得分及四个维度都与其职业倦怠呈负相关(P<0.01)。结论精神科护士心理授权水平与职业倦怠程度密切相关。精神科护士心理授权受工作压力影响,职业倦怠增大。医院管理者应采取积极措施,,有效预防或降低职业倦怠。     

儿科护士职业压力源与职业倦怠的相关性

目的探讨儿科护士职业压力源与职业倦怠的相关性。方法采用护士职业压力源量表及护士职业倦怠量表对武汉市3所三甲医院的135名儿科护士进行调查。结果护士的工作压力平均值为85.43分,属中度压力水平,职业倦怠检出率为78.50%。情绪耗竭、去人格化与护士工作压力源5个方面呈正相关（P〈0.01）,低个人成就感与护士工作压力源4个方面（除外工作量及时间分配问题）呈负相关（P〈0.01）。结论儿科护士是职业倦怠的高发人群,其职业压力源与职业倦怠高度相关。