临床护理人员心理授权与总体幸福感相关研究

目的：探讨临床护理人员心理授权状况及对幸福感的影响。方法采用心理授权量表（PES）和总体幸福感量表（GWB）等自评量表对分层随机抽取的240名临床护理人员进行问卷调查。结果临床护理人员心理授权及各个因子的平均分均处于中点以上;单因素方差分析表明不同年龄（F=3.263,P〈0.05）、护理工龄（F=6.614,P〈0.01）和受教育程度（F=4.807,P〈0.05）的临床护理人员心理授权得分有统计学差异;多因素方差分析表明仅有护理工龄（F=5.473,P〈0.01）、受教育程度（F=4.665,P〈0.05）以及受教育程度与护理工龄（F=3.299,P〈0.05）的交互作用有统计学意义;临床护理人员心理授权与总体幸福感均呈显著正相关（r=0.214~0.518,P〈0.05）。结论临床护理人员心理授权对其幸福感有显著影响,心理授权水平越高,幸福感越高,建议加强营造临床护理人员心理授权氛围,提高心理授权感知水平。     

工作连通行为对护理人员工作生活质量的影响

目的 了解深圳市三级医院护理人员工作连通行为、心理脱离、工作家庭边界控制感和工作生活质量现状，并探索工作连通行为对护理人员工作生活质量的影响：心理脱离和工作家庭边界控制感的多重中介作用。方法 2020年6—9月采用一般情况调查、工作性通信工具使用量表、心理脱离量表、边界控制感问卷及工作相关生活质量量表对深圳市3所三级医院共378名临床护理人员进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市3所三级医院378名护理人员工作连通行为总分为（11.31±2.88）分；心理脱离总分为（7.51±2.96）分，工作家庭边界控制感得分为（22.77±4.77）分，工作生活质量得分为（108.74±18.10）分。护理人员工作连通行为与心理脱离、工作家庭边界控制感、工作生活质量均呈负相关（r=-0.387、-0.313、-0.281，均P<0.01）；心理脱离与工作家庭边界控制感、工作生活质量呈正相关（r=0.163、0.360，均P<0.01）；工作家庭边界控制感与工作生活质量呈正相关（r=0.282,P<0.01）。连通行为不仅对工作生活质量有直接负向的预测作用（直接效应为0.31...     

乌鲁木齐市三级甲等医院护理人员心理脱离与家庭工作冲突的分析

目的了解护理人员心理脱离的现状及影响因素,分析与工作家庭冲突的相关性。方法 2019年3—7月,应用一般情况调查表、心理脱离量表和工作家庭冲突量表,对乌鲁木齐市3所三级甲等医院的1 628名护理人员进行横断面调查,并对数据进行分析。结果护理人员心理脱离总得分为11.42±2.92,各条目平均得分为2.86±0.48。多元线性回归分析显示,性别、学历、工作科室、工作班制、平均每天加班时间和平均每月休假天数均为护理人员心理脱离的影响因素(均P0.05)。Pearson相关分析结果显示,护理人员心理脱离得分与工作家庭冲突总得分呈负相关(P0.01)。结论乌鲁木齐市三级甲等医院护理人员心理脱离与工作家庭冲突均处于中等水平,护理管理者应借鉴国内外不同领域的经验,提高护理人员心理脱离的感知程度,降低工作家庭冲突水平。     

手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感相关性分析

目的探讨手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感的相关性。方法采用方便取样法,对2018年7月绵阳市中心医院在岗的67名手术室护理人员进行调查分析,包括一般资料问卷、心理资本问卷、护士工作压力源量表、护士工作疏离感问卷。结果不同性别、年龄、职称、手术室工作年限的手术护理人员心理资本评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、婚姻状况、职称、手术室工作年限的手术室护理人员工作压力评分及工作疏离感评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。心理资本与工作压力以及工作疏离感均呈负相关(均P0.05),工作压力与工作疏离感呈正相关关系(P0.05)。多因素logistic回归分析结果显示,手术室工作年限、年龄以及职称是手术室护理人员心理资本独立的影响因素(P0.05);职称以及手术室工作年限是影响手术室护理人员工作压力及工作疏离感的独立影响因素(P0.05)。结论手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感呈负相关关系,因此医院管理者应关注手术室护理人员尤其对于低年资护理人员心理资本的提高,以缓解护理人员工作压力以及降低工作疏离感。     

护士心理契约及测量意义的理论研究

心理契约作为人本管理的重要内容,是联系护理人员和护理管理者的心理纽带,也是影响护理人员行为和态度的重要因素。护士心理契约的测量不仅可以完善心理契约的理论研究,还可以为新的医学模式、医疗改革大环境下临床护理人员组织行为评价提供客观依据,进而为护理管理者有针对性的进行人力资源管理提供物质基础,提高管理效率,降低管理成本。     

驻守西藏部队官兵职业价值观和心理授权对孤独感的影响

目的探讨驻守西藏部队官兵(简称驻藏官兵)孤独感与职业价值观、心理授权的关系,为制定健康干预措施提供依据。方法采用方便抽样的方法,用UCLA孤独量表、心理授权量表和职业价值观量表对某部332名驻藏进行调查官兵。结果职业价值观的2个指标,外在和内在价值均与孤独感呈负相关(P0.01)。心理授权的4个维度工作影响、工作自主性、自我效能和工作意义均与孤独感呈负相关(P0.01);心理授权中的工作意义和自我效能对孤独感有明显的负向预测作用(P0.01)。心理授权在职业价值观和孤独感之间有部分中介作用,中介效应差异有统计学意义(P0.01)。结论驻藏官兵的职业价值观、心理授权对孤独感有负向影响,职业价值观对孤独感的影响部分是通过心理授权的中介作用实现的。     

结构性授权理论在护理管理工作中的应用

目的探讨结构性授权理论在临床护理管理工作中的可行性及实际效果。方法采用该理论对临床护士予以充分授权,努力为全院护理人员提供外出学习的机会,主动减轻护士工作压力,及时更新护理用具,提高护理人员待遇,参与科室管理等方法,提升护理人员的自身价值,激发护士的工作热情。结果护士创新意识增强,护士工作满意度提高,护理队伍稳定,病人对护理工作的满意度上升。结论结构性授权能提高护理人员的工作积极性,增强护理人员自我效能感,提高护理工作效率,是目前护理管理者值得研究的课题。     

护理人员健康状况对消毒供应室工作质量的影响

目的探讨供应室护理人员心理及生理健康状况对供应室工作质量的影响。方法以2011年健康状况改善后的供应室护理人员作为观察组,以2009年未进行健康状况管理的供应室护理人员作为对照,对两年内护理人员的健康状况及工作质量进行评价,所有数据利用统计学软件进行差异性分析。结果护理人员健康状况改善后的工作质量明显优于改善前的工作质量。结论护理人员的心理及生理健康状况直接影响供应室的工作质量,是供应室工作质量提升的重要影响因素。     

非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响

目的通过建立结构方程模型探讨非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响,为管理者实施干预措施提供参考依据。方法于2018年1—8月,采用多阶段抽样法抽取上海市5家三级医院与2家二级医院的675名非在编护士,采用中国护士工作压力源量表、心理授权量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果非在编护士的工作压力源总均分为2.81±0.71,心理授权总均分为3.60±0.57,离职意愿总均分为2.52±0.57;非在编护士工作压力源与离职意愿成正相关(r=0.431,P0.01),心理授权与离职意愿呈负相关(r=-0.360,P0.01)。结构方程模型显示,工作压力源对离职意愿(λ=0.32,P0.01)、心理授权(λ=-0.48,P0.01)有直接效应;心理授权对离职意愿有直接效应(λ=-0.25,P0.01);工作压力源通过心理授权对离职意愿产生间接效应(λ=0.12,P0.01);工作压力源与心理授权共解释非在编护士离职意愿23.8%的变异量。结论工作压力源与心理授权对非在编护士的离职意愿有一定的影响,护理管理者应制定相应的干预措施降低非在编护士的工作压力源,提高心理授权能力,从而降低离职意愿,稳定非在编护士队伍。     

护理人员工作授权与组织承诺的相关性研究

[目的]调查云南省三级医院护理人员的工作授权与组织承诺水平;探讨工作授权与组织承诺各维度间的相互关系。[方法]通过分层随机抽样,对云南省三家三级甲等医院的376名护理人员进行问卷调查。[结果]护理人员工作授权总分为（16．44±3．76）,处于中等水平;组织承诺的三个维度中,继续承诺得分最高（4．43±0．77）,其次为情感承诺（4．38±0．92）,规范承诺得分最低（4．08士0．90）;工作授权与组织承诺三个维度存在不同程度的正相关关系（P〈0．01;P〈0．05）。[结论]云南省三甲医院护理人员的工作授权和组织承诺均处于中等水平,创造充分授权的工作环境有助于提高护理人员的组织承诺水平,尤其是情感承诺和规范承诺水平。     

心理授权在感染科护士结构授权和道德困境间的中介效应

目的 了解感染科护士道德困境、结构授权及心理授权的现状，探讨心理授权在结构授权和道德困境间的中介效应。方法采用便利抽样法，于2021年9—10月选取陕西省13所二级及以上医院的295名感染科护士为研究对象，采用道德困境量表、工作条件效能量表及心理授权量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 感染科护士道德困境、结构授权、心理授权总分[M(P₂₅,P₇₅)]分别为59.00(36.00,86.00)、59.00(50.00,76.00)及35.00(28.00,44.00)分。护士道德困境与结构授权、心理授权均呈负相关(r=-0.557、-0.619，均P<0.01)，心理授权和结构授权为正相关(r=0.556,P<0.01)。多元线性分层回归分析显示，心理授权在道德困境和结构授权间起部分中介作用(P<0.01)，其中介作用可解释47.3%的变异。结构方程模型验证了心理授权的中介作用，中介效应为41.16%。结论 医院管理者应在提高护士结构授权的基础上，重视护士的心理授权，尤其在工作自主性及工作影响方面提高感染科护士自我感知力...     

护理人员对护士长领导行为和医院情境因素评定

护理人员对护士长领导行为和医院情境因素评定冯怡金素萍作者单位：３１１１２２杭州市，浙江省精神卫生研究所为了解我院护理领导行为及其与之密切相关的管理情境因素，笔者通过定式问卷对本院５１名和省级综合医院４７名护理人员进行问卷调查。被试组评定护士长工作绩效...     

临床护士心理授权与职业倦怠的关系研究

目的探讨临床护士心理授权与职业倦怠的相关性。方法采用心理授权量表、职业倦怠量表对徐州医学院附属淮安医院的107名临床护士进行问卷调查。结果临床护士心理授权和职业倦怠在学历、职称、人事状况方面存在差异;临床护士心理授权各维度与其工作倦怠各维度间存在非常显著的负相关（r=-0.51,P〈0.01）,其中自我效能和工作影响对职业倦怠的相关系数较为突出（r值分别为0.47,0.42,P〈0.01）。结论临床护士职业倦怠感较重,护理管理者应该采取适当的管理模式,创建有效的授权环境,提高临床护士的工作积极性,进而减轻临床护士的职业倦怠,利于护理工作的发展。     

护士长的领导方式及领导行为

管理者的领导方式和领导行为直接影响到管理部门员工的工作效率、工作业绩、对工作的满意度及团体的凝聚力.护理管理者应该注重自己的领导方式及领导行为.变革型领导是现代管理与领导的一个新领域,它具有远见意识、批评性分析能力和创造性思维方式,善于认识每一个部下的特点,并将部下的能力和需求作为工作分派的依据;并且注重激励员工的创造力,敢于授权于部下,使他们独立承担责任[1].     

工作-家庭冲突对教师工作满意度的影响:心理授权的中介作用

目的探讨心理授权在工作-家庭冲突与工作满意度的关系中是否起到中介作用,并为制定改善教师工作满意度的策略提供科学的参考依据。方法采用分层随机抽样的方法,抽取沈阳市6所大学共1500名教师进行问卷调查。有效回收1210份问卷,有效率80.7%。结果工作家庭冲突和心理授权是工作满意度的重要影响因素。心理授权除自我效能维度以外,工作意义、自主性和工作影响在工作-家庭冲突与工作满意度的关系中均起到部分中介作用。结论高校管理者应避免高校教师产生工作-家庭冲突,创造有助于形成高校教师心理授权的环境,以提高教师的工作满意度。     

提高领导影响力的途径

<正>影响力人皆有之,只是强度各不相同,而且影响力的程度也不是固定不变的。 领导者的影响力就是领导者有成效地影响或改变被领导者的心理和行为的能力,也就是说领导者的意图和行为在被领导者的身上产生相应的心理效应。任何领导活动都是在领导者与被领导者相互作用中进行的,领导的影响力大小,实际上就是领导威信高低的标尺,它影响、改变和统一被领导者的心理和行为,产生积极的心理效应,从而使党的路线、方针、政策,单位的工作计划得以贯彻落实。提高领导者的影响力应从权力性影响力和非权力影响力两方面考虑。     

护理人员工作适应性影响因素初探

目的 探讨影响护理人员工作适应性的因素.方法 采取职业紧张测量问卷和工作能力指数调查表对某医院545名护理人员进行调查,对获得的数据进行工作适应性影响因素Logistic回归分析.结果 导致护理人员工作适应性下降的影响因素是年龄、职称、超时工作、通勤时间、工作冲突、心理需求、物理环境、工作危险、工作负荷、工作前景、缺乏提升机会、缺乏参与机会（P＜0.05,OR=1.030～2.237）;增强护理人员工作适应性的因素是社会支持（P＜0.01,OR=0.912）.引入Logistic回归方程的5个因子是超时工作、心理需求、社会支持、物理环境和工作危险.护理人员工作适应性预测方程为：Logit（P）=-11.357＋1.011x1＋0.335x2-0.076x3＋0.260x4＋0.129x5.结论 影响护理人员工作适应性下降的因素是多方面的,应有针对性地调整各项应激因子,降低危险因素,以提高护理人员的工作适应性.     

精神科与其他科护理人员心理健康状况调查

目的：拟通过此调查了解精神科与科护理人员心理状况和防御特点，分析护理人员的防御特征与心理状况之间的相互关系，寻求措施改变护理人员的负性心理，提高护理人员的心理健康水平。方法：采用症状自评量表（9CL-90）和防御方式问卷（DSQ），对54名护理人员进行调查分析，并与全国常模组比较。结果：在SCL-90中，护理人员各因子分均较全国常模高（P〈0．01），尤以精神科护理人员较为突出；而DSQ各因子分无显著差异。结论：护理人员因其工作对象、工作环境、社会地位等因素造成的心理紧张、工作压力比一般职业更为突出，其心理健康水平明显低于一般人群，护理管理者应加强改善护理人员工作氛围，缓解其工作压力，及早建立护理人员心理档案，有针对性的进行心理辅导和心理减压，以提高护理人员的心理承受能力，减轻心理紧张，积极应对各种压力。     

授权管理模式对提高急诊护理人员职业认同感与缓解职业倦怠的影响

目的探讨授权管理模式对提高急诊护理人员职业认同感与缓解职业倦怠的影响。方法针对急诊科患者疾病类型复杂多样、病情重、变化快、护理风险高的特点,仁和医院于2015年1—6月期间在急诊科实施护理风险授权管理模式,将科室内22名护理人员分为5个风险管理小组,每个小组由4名护理人员组成,由各小组分别完成相应的护理风险控制。管理时间为6个月,采用护理质量、护理人员职业倦怠及职业认同感来评价授权管理效果。结果实施授权管理模式后,急诊室基础护理、急救知识及技能、急救器械及药品管理、院感控制、护理文书书写质量评分均明显高于授权管理前(t=4.992~6.670,P<0.05);急诊室护理人员职业认同感、职业目标、职业态度、职业价值观、职业自我概念、总分明显高于管理前(t=4.172~7.268,P<0.05);情感耗竭、去人格化、低个人成就感得分、工作倦怠量表(MBI)总分均明显低于授权管理前(t=3.757~5.828,P<0.05)。结论授权管理模式有助于提高急诊护理质量,可能与增强护理人员职业认同感、缓解职业倦怠有关。     

泰安市某医院护士心理授权现状调查

目的调查泰安市某医院护士的心理授权状况,为提高护士心理授权水平提供依据。方法 2011年5月—2012年2月随机抽样选择某三甲医院612名临床一线护士,通过发放调查问卷进行调查,用心理授权量表进行评分。采用描述性统计、方差分析、t检验等方法进行分析,P<0.05为差异有统计学意义。结果护士心理授权总均分为(3.60±0.47)分,其中4个维度由高到低为自我效能、工作意义、自主性和工作影响,均分分别为(4.01±0.45)、(3.64±0.57)、(3.32±0.61)、(2.80±0.70)分。职称、工作年限、学历水平不同的护士心理授权水平得分差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论护士心理授权处于中等水平,随时间和经验的积累而增强,管理者应重视护士的有效授权感知,进一步提高医疗保健水平。