武汉市某区基层护理人员离职倾向与工作要素相关性分析

目的:了解武汉某区基层护理人员离职倾向与工作要素的相关性,为提高基层护理质量和优化护理资源提供政策建议。方法:利用离职意愿调查量表和访谈法,于2015年1~5月在武汉市某区调查基层护理人员的人口学特征,离职倾向及工作要素信息,使用χ2检验、t检验等对数据进行分析。结果:武汉市某区基层护理人员中36.86%的离职意愿较强,离职意愿在年龄、学历、婚姻状况和职称之间存在统计学差异(P0.05)。工作要素中,满意度差、工作压力大、收入不公平和考核机制不完善与护理人员较强的离职意愿有关(P0.05)。结论:武汉市某区基层护理人员队伍流动性较大,低龄、未婚和低职称的护士离职意愿较强。工作要素中,总体满意度差、压力大、收入不公平和考核方法不公平是导致基层护理人员离职倾向较强的风险因素。     

如何留住护理管理人员

护理人员离职率高是目前存在的普遍现象，尤其是护士长离职严重影响了护理队伍的稳定和护理质量的提高，制约着护理事业的发展。如何留住护理管理人员是一个迫切需要解决的问题，为此，笔者对护士长离职原因作了深入细致的调查，现报告如下：     

护理人员职业现状分析和对策

随着人们对健康需求日益增强,护理人才匮乏,护士职业的现状不容乐观,一方面临床护士配备不足,另一方面护理人员工作满意度低,离职现象严重。探讨当前护理职业现状、职业态度及其影响因素,为我国护理职业环境提供参考依据。     

护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

聘用护士离职原因分析及对策

<正>随着医疗卫生体制改革和护理模式的转变,护理人员缺编情况日趋严重,医院使用聘用护士已成为缓解人力资源不足,减轻护理工作压力的重要手段,尤其在我院,聘用护士占全院护士的95%以上,这支队伍的稳定将直接关系到护理质量和护理安全。通过自制调查问卷、电话回访的方式,调查了我院2010年1月~2011年10月离职护士59名,旨在了解护士离职的原因,为降低离职率,稳定护士队     

编外护士离职原因调查分析及对策

目的通过调查分析本院近四年离职护士的学历、职称、年龄结构及离职的原因等,为医院更好地、规范地管理护七,充分为护理人力资源提供理论依据。方法采用自行设计的护士离职申请表（离职护士年龄、护龄、学历、职称、离职原因等）,由离职护士填写,并采用面谈进行深入调查。结果近四年离职护理人员中编外护士占了离职总人的96．4％;她们离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等。结论编外护士离职率逐年升高,严重影响本院护理工作,管理者要采取多种举措提高编外护士的待遇,选择良好的方式缓解护士压力,完善制度,实行人性化管理,合理地分层使用护士,充分发挥她们的优势,让她们更好地为医院、社会及患者服务。     

护理人力资源管理中人性化护理管理的体会

护理人力资源管理作为医院护理管理的重要组成部分，在医院管理中扮演着很重要的角色。与过去相比，现在的护理人力资源管理环境发生了很多变化，原本热爱本职工作的护理人员，在长期的低收入、超负荷工作量、不被社会理解的高压环境下，逐渐出现体力不支、情绪低落、甚至怀疑自己职业的选择，进而不愿意从事护理工作，出现转岗、离职等现象。医院护理人员紧缺、流动性大成了医院护理人力资源管理中的一大问题。因此，为解决这一系列问题，近年来，我院运用对护理人员人性化管理的方式，以人为本，最大限度地提高护理人员的积极性、主动性，爱岗敬业，促进医疗护理质量的提高，做好优质护理服务。     

护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的影响

目的了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性影响。方法采取方便抽样方法抽取护理人员117名,采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果护士总体工作满意度处于中等水平,护士最为看重的是情感型价值观;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响均有统计学意义(P<0.05和P<0.01)。结论鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施,提示护理管理者应重视护士工作价值观,提高临床上护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。     

临床护士离职原因相关性分析及对策探讨

目的分析临床护士离职原因,探讨降低护士离职率,改进护理人力资源管理的对策。方法采用自行设计的问卷通过电话回访、电子邮箱访谈方式对我院75名离职护士进行离职原因调查。结果护士的家庭支持力量不足导致的离职率最高（36．00％）,护理工作高负荷、工作压力大、工作价值难体现是护士离职的主要原因,年龄、学历、婚姻状况和专业认可度也是离职的影响因素。结论管理者应重视和积极采取相应措施,合理人力资源配制,构建发展平台,实施人性化管理,稳定护理队伍,确保护理质量和护理安全。     

重视护士带教工作提高科室护理质量

近年来,随着我国人事制度的改革,护理人员的执业环境也发生了很大的改变.在大多数医院,护士的聘任情况多种多样,有正式在编的、长期合同工、五年制合同工、三年制合同工、一年制合同工、临时工等,而高年资护士的离职,更使护理工作处于青黄不接的状况.到201 1年5月为止我院共有护理人员160名,其中招聘护士有81名,在临床一线工作的占全院护理人员的60％以上,而且绝大多数是工作不满3年的.     

老年骨科患者护理安全影响因素及对策的调查研究

目的对老年骨科患者护理安全影响因素进行调查和分析,探讨提高护理质量的对策。方法选择2014年10月至2016年10月本院骨科在职且工作满1年的护理人员186名,采用问卷调查的方法对其在职护理期间老年骨科患者的护理安全影响因素进行总结,并根据老年患者自身的特点,提出具有针对性的预防干预措施。结果 90.3%的护理人员认为工作繁杂导致护理人员在护理过程中违反了制度,简化了流程是护理安全的影响因素;86.0%的护理人员认为护理应急能力差和缺乏工作经验是护理意外处理不当的主要因素;71.5%的护理人员认为药品与设备的规范化管理是护理风险的影响因素;81.2%的护理人员认为患者自身的年龄因素和环境对护理安全有重要影响。结论在老年骨科患者的护理工作中,应加强护理人员的护理安全意识,强化制度的管理和规范,提高护理人员的综合素质,并建立和完善针对老年骨科患者的护理安全评价体系,这对于提高患者住院安全有非常重要的意义。     

我院工作人员离职倾向现状与对策

目的了解公立医院人员流失的原因和影响因素,为医院管理者进行人员管理提供建议。方法采用通用量表对广州市某三甲医院300名在职人员离职倾向情况进行问卷调查。结果不同的工作岗位和用工形式的员工在离职倾向的感知水平上存在显著差异。护理人员和编制外员工具有较高的离职倾向。结论公立医院在人才的供需市场中长期处于优势地位,长久以来对于人员流失问题的重视不足。此外,现阶段医院人员管理仍处于人事管理阶段,人才管理方面仍缺少人性化,如对于离职员工较少采取离职访谈等人力资源管理方法,即便实施了离职访谈,对于发现的问题也较少及时更正。公立医院应注重对人员流失问题的研究,进一步完善医院人才激励体系,促进公立医院人才管理的合理发展。     

ICU护士主观幸福感与工作压力影响因素分析

主观幸福感是作为权威的评定标准对某特定人群生活的整体性评估,可反映出个体对其生活情况的满意度.ICU护士由于工作量大和患者病情的特殊性,常面临更大的压力,这不仅会影响护理服务质量,还会导致护理人员离职、转行.笔者对ICU护士工作压力和主观幸福感进行调查,并与普通病房护士比较,探寻ICU护士工作压力和主观幸福感的影响因素.现将结果报告如下.     

内分泌科护理人员甲状腺护理能力现状及其相关影响因素的分析

目的分析内分泌科护理人员甲状腺护理能力现状及影响护理水平的相关因素。方法以2017年1月至2018年9月为研究时间范围,选择我市42例内分泌科护理人员作为研究对象,采用调查问卷的方式分析纳入本次研究的护理人员的甲状腺疾病护理技能和能力。结果内分泌科护理人员的护理能力平均为(4.12±0.12)级,学历水平、护理年限、婚姻情况都是影响甲状腺护理水平高低的因素。结论内分泌科护理人员在甲状腺疾病的护理上存在差异,需要明确导致差异的原因,采用针对性的培养措施,从而帮助提高护理质量和患者的护理满意度。     

优质护理服务对普外科护理质量的影响观察

目的了解优质护理服务对普外科护理质量的影响。方法将医院普外科住院的1000例患者随机分成两组,观察组（500例）给予优质护理服务,对照组（500例）给予常规护理,对两组护理人员不良护理事件发生情况与患者满意度情况进行比较分析。结果观察组护理人员出现不良护理事件的几率要小于对照组,观察组患者对护理人员满意度得分要高于对照组,差异具有统计学意义（P〈0.05）。结论在普外科实行优质护理服务可以降低护理人员不良护理事件的发生与提高患者满意度,对整体提高护理质量有着重要影响。     

县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素分析

目的 分析县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素,并探讨两者间的相关性.方法 选取安徽省12家县级公立医院的临床护士作为研究对象,通过发放一般资料调查表、工作授能量表和离职意愿量表进行调查,昕得数据采用SPSS20.0进行统计分析.分析临床护士离职意愿和工作授能现况及其影响因素,探讨临床护士工作授能与离职意愿的相关性.结果 715例临床护士的离职意愿平均分为(10.53±3.23)分,处于较低水平;年龄、教育程度、职称、劳动关系和收入是影响临床护士离职意愿的主要因素;工作授能平均分为(17.73±4.26)分;所在科室是影响临床护士工作授能的主要因素;临床护士离职意愿总分与工作授能总分、机会、信息等维度得分负相关.结论 县级医院临床护士的离职意愿较低,且与工作授能密切相关,可为护理管理者提供指导.     

儿科护理人员心理健康状况分析

儿科护理人员的护理工作特点是高风险且锁碎繁杂，使得自身承受的工作压力增大，影响护理人员的身体状况，进而影响工作效率。通过分析儿科护理工作的压力来源，探讨缓解工作压力的有效干预措施，促进儿科护理人员的身心健康水平、提高护理工作质量。     

护理队伍素质对护理质量的影响

护理人员的素质高低对护理质量的好坏具有重要影响,一个高素质的护理队伍,才能创造出高标准的护理质量。在重视护理质量的今天,培养高素质的护理人才,提高护理人员的责任心和服务意识,具备扎实的护理技能,有利于护理质量的全面提高。     

急诊护理安全影响因素调查与分析

目的:对影响急诊护理安全的各种因素进行总结和归纳,并提出相应的解决对策,以此提高急诊护理的质量和安全性。方法:从急诊科随机抽取46名护理人员,通过问卷形式调查影响急诊护理安全的因素,并进行总结和归纳,在此基础上,结合医院和科室情况制定相应防范对策。结果:急诊护理安全的主要影响因素主要有护患沟通不佳、专业知识不全、心理素质欠佳及法律意识不强;其次是护理记录出错、未严格按规程操作及急救能力不强等。结论:通过调查和分析发现,影响急诊护理的因素较多,且大多与护理人员自身有关,因此积极强化护理人员的教育和培训工作,全面提高护理人员的职业素质,为患者提供优质化护理服务。     

康复护理管理中的人文关怀理念应用研究

目的研究康复护理管理中的人文关怀理念。方法选取我院护理人员80例,接受管理的时间为2013年5月至2015年1月,护理人员采用康复护理管理,比较护理人员实施管理前后护理人员服务理念、护理人员综合素质、护理人员康复护理能力评分。结果护理人员实施管理后护理人员服务理念、护理人员综合素质、护理人员康复护理能力评分优于护理人员实施康复护理管理前(P<0.05)。结论康复护理管理中的人文关怀理念能有效提高护理人员服务理念、护理人员综合素质、护理人员康复护理能力。