护士心理资本、工作-家庭支持对离职意愿的影响:隐性缺勤的中介作用

目的探究护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响机制。方法采用护士心理资本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)以及离职意愿量表对499名护士进行横断面调查。结果护士心理资本得分为(85.84±14.21)分,处于中度水平,工作-家庭支持得分为(102.48±19.72)分,隐性缺勤得分为(16.9±3.85)分,离职意愿得分为(15.62±3.07)分。相关性分析显示,心理资本与工作-家庭支持具有显著正相关(P<0.01),心理资本、工作-家庭支持分别与隐性缺勤、离职意愿具有显著负相关(P<0.01)。结构方程模型结果显示,在控制一般资料后,护士的心理资本、工作-家庭支持和隐性缺勤对离职意愿的直接效应分别为-0.080、-0.217和0.072。心理资本、工作-家庭支持通过隐性缺勤对离职意愿的间接效应分别为-0.032、-0.037。结论隐性缺勤在护士心理资本、工作-家庭支持与离职意愿中起中介作用。建议医院管理者制定相应措施提高护士心理资本、工作-家庭支持水平,减少隐性缺勤,从而降低护士离职意愿。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

重庆市三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的关系

目的调查三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法对重庆市三甲医院192名肿瘤科护理人员进行调查,采用心理资本调查问卷、职业倦怠量表和离职意愿调查问卷,进行t检验、方差分析和Pearson相关分析。结果不同年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限的肿瘤科护理人员心理资本、职业倦怠和离职意愿得分分别为4.62±0.66、12.23±8.62和2.68±0.96,差异有统计学意义(P0.05)。其中心理资本各维度由高到低得分依次是自我效能维度、希望维度、乐观维度和韧性维度。心理资本各维度得分与职业倦怠和离职意愿呈负相关(P0.05)。结论医院管理者应重视护理人员心理资本的培养,关注护理人员身心健康,有效预防职业倦怠和离职意愿的产生,减少人才流失。     

肿瘤科护士心理资本和职业紧张感与主观幸福感的关系

目的 调查肿瘤科护士心理资本、职业紧张感和主观幸福感的状况，分析心理资本、职业紧张感与主观幸福感关系。方法 以2018年1月-2020年10月80名肿瘤科护士为研究对象，利用心理资本问卷调查护士心理资本，利用付出-回报失衡问卷调查护士职业紧张感，利用总体幸福感量表调查护士主观幸福感，采用Pearson相关分析及多因素线性回归模型分析肿瘤科护士心理资本、职业紧张感与主观幸福感的关系。结果 80名肿瘤科护士心理资本得分平均为106.37±10.39分，职业紧张感得分平均为63.79±9.10分，主观幸福感得分平均为74.54±12.16分。不同性别、年龄、职称的护士心理资本评分差异有统计学意义（P<0.05）；不同年龄、职称的护士职业紧张感评分差异有统计学意义（P<0.05）；不同性别、年龄、婚姻状况的护士主观幸福感评分差异有统计学意义（P<0.05）。Pearson相关分析显示，职业紧张感中的付出、内在投入维度评分与主观幸福感评分呈负相关（P<0.05），回报维度评分与主观幸福感评分呈正相关（P<0.05）；心理资本中的自我效能、希望、韧性、乐观各维度评分均...     

天津市护理人员工作压力现状及其影响因素分析

目的调查天津市护理人员工作压力现状, 并分析其影响因素。方法于2020年8至10月, 选取天津市三级医院、二级公立医院、二级民营医院、一级医院以及其他医疗机构的26 002名护理人员为研究对象, 采用一般资料调查表和《护士工作压力源量表》调查护理人员的一般情况和工作压力情况, 采用单因素分析和多元线性回归分析探讨护理人员工作压力的影响因素。结果 26 002名护理人员平均年龄(33.86±8.28)岁, 平均工龄(11.84±9.12)年, 女性24 874名(95.66%), 男性1 128名(4.34%), 工作压力总分为(79.82±21.69)分, 其中工作量及时间分配维度平均得分最高, 为(2.55±0.79)分。多元线性回归分析结果显示, 婚姻状况(β=-0.015, P=0.014)、聘用形式为合同制(β=0.022, P=0.001)、岗位为临床护理(β=0.048, P<0.001)、文化程度(β=0.024, P<0.001)、年龄(β=0.050, P<0.001)、工作年限(β=0.075, P<0.001)及职称(β=0.036, P&...     

责任护士心理资本与健康促进生活方式关系研究

目的分析责任护士心理资本与健康促进生活方式的关系。方法采用护士心理资本问卷、健康促进生活方式量表和自制问卷,对浙江中医药大学附属的3家三级甲等中医医院的527名责任护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析责任护士健康促进方式与心理资本的相关性,采用多元线性回归分析责任护士心理资本的影响因素。结果责任护士心理资本为(79.66±14.07)分,各维度按得分率由高到低为自我效能(67.81%)、韧性(66.47%)、乐观(66.17%)和希望(65.00%);健康生活方式为(60.38±17.71)分,各维度按得分率由高到低为职业安全(68.14%)、自我实现(62.77%)、人际支持发展(60.99%)、均衡饮食(58.70%)和运动保健(34.32%)。相关分析结果显示,健康生活方式各维度得分及总得分与心理资本各维度得分及总得分均呈正相关(P0.05);多元线性回归分析结果显示,健康促进生活方式中自我实现(t=6.038,P0.01)和职业安全(t=3.674,P0.01)得分是责任护士心理资本的影响因素。结论责任护士健康促进生活方式与心理资本有关联性,其中自我实现和职业安全心理资本具有促进作用。     

非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响

目的通过建立结构方程模型探讨非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响,为管理者实施干预措施提供参考依据。方法于2018年1—8月,采用多阶段抽样法抽取上海市5家三级医院与2家二级医院的675名非在编护士,采用中国护士工作压力源量表、心理授权量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果非在编护士的工作压力源总均分为2.81±0.71,心理授权总均分为3.60±0.57,离职意愿总均分为2.52±0.57;非在编护士工作压力源与离职意愿成正相关(r=0.431,P0.01),心理授权与离职意愿呈负相关(r=-0.360,P0.01)。结构方程模型显示,工作压力源对离职意愿(λ=0.32,P0.01)、心理授权(λ=-0.48,P0.01)有直接效应;心理授权对离职意愿有直接效应(λ=-0.25,P0.01);工作压力源通过心理授权对离职意愿产生间接效应(λ=0.12,P0.01);工作压力源与心理授权共解释非在编护士离职意愿23.8%的变异量。结论工作压力源与心理授权对非在编护士的离职意愿有一定的影响,护理管理者应制定相应的干预措施降低非在编护士的工作压力源,提高心理授权能力,从而降低离职意愿,稳定非在编护士队伍。     

某民营医院护士职业认同、心理授权与离职意愿的相关性调查

目的了解某民营医院护士的职业认同、心理授权和离职意愿及其相关性。方法选取某医院413名护士,采用职业认同量表、心理授权量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士职业认同评分为(98.32±15.87)分,心理授权评分为(37.56±5.16)分,护士离职意愿得分为(15.23±3.57)分。年龄越大,每周夜班数越多的护士其职业认同越低(P0.05)。工龄、学历、年收入和职称越高,职业认同越高(P0.05)。年龄越大,工龄、学历、年收入和职称越高的护士,心理授权越高(P0.05)。年龄越大,年收入越高,护士的离职意愿越低(P0.05)。未婚护士具有较高的职业认同和较低的心理授权和离职意愿(P0.05)。5~10 a工龄和"护师"职称的护士具有较高的离职意愿(P0.05)。护士的职业认同、心理授权评分与离职意愿呈显著的负相关性(P0.05)。结论民营医院管理者需加强护士的职业认同水平,提升心理授权水平,从而降低护士离职率。     

急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究

目的调查急诊科护理人员离职意愿和心理契约现状,并探讨二者的相关性。方法以2014年5—8月本市5家综合性医院的120名急诊护士为研究对象,采用离职意愿量表和心理契约问卷进行调查。计量资料比较采用t检验;计数资料比较采用χ2检验;采用Pearson相关分析探讨心理契约与离职意愿的相关性,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分;心理契约总分为(160.43±17.64)分,条目均分为(4.46±0.85)分;急诊护士离职意愿与心理契约总分及各因子均呈负相关(r=-0.342、-0.474、-0.436、-0.250、-0.229、-0.269、-0.452,均P0.05)。结论急诊护士的离职意愿较强,心理契约是影响其离职意愿的重要因素。     

ICU护士的心理资本和应对方式对工作压力的影响分析

目的调查北京市ICU护士心理资本、应对方式与工作压力的现状,分析心理资本、应对方式与工作压力之间的相关性,以及心理资本、应对方式对工作压力的影响。方法采用一般资料调查表、中国护士压力源量表(CNSS)、心理资本问卷(PCQ-R)、简易应对方式量表(SCSQ),对北京市9所三甲医院288名ICU护士进行调查。结果 ICU护士面临较大的工作压力,其中工作量及时间分配方面问题的得分为(2.73±0.86)分,护理专业和工作方面问题的得分为(2.43±0.76)分。应对方式中积极应对得分[(2.04±0.66)分],高于消极应对得分[(1.38±0.73)分]。心理资本各维度得分和总分均高于既往研究。工作压力与心理资本呈负相关性(r=-0.250,P<0.01),与消极应对呈正相关性(r=0.266,P<0.01)。心理资本对工作压力产生负向影响(β=-0.295,P<0.01),消极应对对工作压力产生正向影响(β=0.363,P<0.01)。结论提升护士心理资本,改善应对方式有助于提高护士调节工作压力能力,降低工作压力,提高心理健康水平。     

ICU护士的心理资本和应对方式对工作压力的影响分析

目的调查北京市ICU护士心理资本、应对方式与工作压力的现状,分析心理资本、应对方式与工作压力之间的相关性,以及心理资本、应对方式对工作压力的影响。方法采用一般资料调查表、中国护士压力源量表(CNSS)、心理资本问卷(PCQ-R)、简易应对方式量表(SCSQ),对北京市9所三甲医院288名ICU护士进行调查。结果 ICU护士面临较大的工作压力,其中工作量及时间分配方面问题的得分为(2.73±0.86)分,护理专业和工作方面问题的得分为(2.43±0.76)分。应对方式中积极应对得分[(2.04±0.66)分],高于消极应对得分[(1.38±0.73)分]。心理资本各维度得分和总分均高于既往研究。工作压力与心理资本呈负相关性(r=-0.250,P<0.01),与消极应对呈正相关性(r=0.266,P<0.01)。心理资本对工作压力产生负向影响(β=-0.295,P<0.01),消极应对对工作压力产生正向影响(β=0.363,P<0.01)。结论提升护士心理资本,改善应对方式有助于提高护士调节工作压力能力,降低工作压力,提高心理健康水平。     

三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查

目的调查新护士的职业价值观及离职意愿现状,为护理管理者培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和离职意愿量表对496名新护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果新护士职业价值观各条目的总均分为(3.579±0.681)分;不同学历的新护士,其职业价值观评分的差异有统计学意义(P<0.05);新护士离职意愿量表总平均分为(2.68±0.69)分;不同任职方式、学历、科室的新护士,其离职意愿总平均得分的差异均有统计学意义(P<0.05)。结论大部分新护士的职业价值观较为积极,但离职意愿较高。护理管理者应加大对新护士的重视,协助其完成职业过渡。     

株洲市妇产科护士职业价值观和离职意愿现状调查及其影响因素

目的调查株洲市妇产科护士的职业价值观、离职意愿状况,分析其影响因素。方法采用整群抽样法,选取株洲市5所综合医院妇产科护士210名为调查对象,使用社会人口学资料调查表、职业价值观量表、离职意愿量表、工作满意度量表开展调查及分析。结果护士的职业价值观、离职意愿、工作满意度分别为(92.37±16.11)、(13.34±3.88)和(114.72±12.32)分。不同家人支持程度、对科室喜欢程度、护士的职业价值观比较,差异有统计学意义(P0.05)。不同学历、聘用方式、家人支持程度、对科室喜欢程度的护士的离职意愿评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。学历、聘用方式、家人支持程度、科室喜欢程度、职业价值观、工作满意度均是护士离职意愿的影响因素(P0.05)。结论株洲市妇产科护士的职业价值观较为积极,职业价值观可负向预测离职意愿,离职意愿还会受到多种因素影响。     

西安市二、三级医院护士职业满意度现状及预测因素

目的调查西安市二、三级综合医院护士的职业满意度,分析其影响因素。方法采用多阶段分层整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从西安市随机抽取2所二级综合医院和2所三级综合医院共1 200名在职护士,采用职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实践量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析其职业满意度的影响因素。结果西安市三级综合医院护士职业满意度高于二级综合医院护士职业满意度且差异有统计学意义(t=-3.72,P0.01);各维度得分三级医院均高于二级医院,在自律性、报酬、行政要求、专业水平和业务要求维度差异均有统计学意义(t=2.59、3.49、3.13、2.11、2.30,均P0.05);三级综合医院护士的职业观平均得分为3.76±0.42,高于二级医院(3.68±0.43);护士的职业压力平均得分为2.31±0.52,高于二级综合医院(2.17±0.49);护士护理业务实施平均得分为4.17±0.53,高于二级综合医院(4.15±0.54);护士社会支持平均得分为2.98±0.53,高于二级综合医院(2.95±0.57);护士组织承诺平均得分为3.48±0.54,高于二级综合医院(3.35±0.60)。影响西安市三级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为职业观(β=0.489)、组织承诺(β=0.416),总说服力为53.8%;影响西安市二级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为组织承诺(β=0.262)、职业观(β=0.211)、职业压力(β=-0.174)、社会支持(β=0.147),总说服力为25.3%。结论影响西安市二、三级综合医院护士职业满意度的因素有所不同,护理管理者应依据实际情况注重对护理团队中组织责任感和亲和力的培养,使临床护士树立正确的职业观,降低其工作压力,提高护士的职业满意度,进而降低离职率,稳定护士队伍。     

职业紧张对军队医院护士离职倾向的影响

目的了解军队医院护士离职倾向现状及职业紧张对离职倾向的影响。方法选取新疆6所军队医院护理人员315例作为调查对象,采用离职倾向量表和职业紧张量表进行调查,采取线性回归分析职业紧张对离职倾向的影响。结果已婚护士离职倾向得分显著高于未婚护士(18.52±3.50、14.57±3.36,t=9.700,P0.01)。南疆护士离职倾向得分显著高于北疆护士(18.48±3.18、14.18±3.32,t=11.419,P0.01)。主观收入较好护士离职倾向得分显著低于主观收入一般、较差护士(11.31±3.11、15.67±3.62与18.74±3.27,F=148.224,P0.01)。客观收入4 000元护士离职倾向得分显著高于收入4 000～6 000元和6 000元护士(19.28±3.42、15.45±3.96与12.50±3.61,F=101.705,P0.01)。个体紧张和个体应变资源进入离职倾向得分的回归方程(t=-1.982、2.117,均P0.05)。结论军队医院护士离职倾向受多方面的影响,其离职倾向与职业紧张具有密切的关系。     

骨科护士心理资本与职业认同的现状及相关性分析

目的调查骨科护士的心理资本与职业认同的现状及影响因素,并分析两者之间的相关性。方法于2018年7—8月,运用便利抽样法抽取天津市某三级甲等综合医院的245名骨科护士,采用自行设计的一般资料问卷,中文版护士心理资本问卷和中文修订版护士职业认同量表进行问卷调查。结果心理资本总分为100.22±14.85,其中,自我效能得分为25.60±4.47,希望得分为25.67±4.84,韧性得分为24.49±4.47,乐观得分为24.47±3.87;职业认同总分为30.52±8.13;不同年龄、最高学历、职称、临床工作时间及是否自愿选择护理专业的骨科护士心理资本总分差异有统计学意义(F=2.036、2.606、2.340、2.240、2.278,均P0.01);骨科护士心理资本水平与其职业认同感呈正相关(r=0.403);多元线性逐步回归分析显示,希望和乐观是影响骨科护士心理资本的主要因素,共能解释15.8%的变异量。结论骨科护士的心理资本与其职业认同感处于中等水平,且两者密切相关,护理管理者应该根据骨科护士的不同特征开发其积极心理资本,从而提升其职业认同感。     

抗击新冠肺炎疫情一线护士心理弹性现状及影响因素研究

目的调查抗击新型冠状病毒肺炎疫情一线护士的心理弹性现状并分析其影响因素,为抗疫一线护士的心理调适提供理论依据。方法采用便利抽样法,选取湖南省某三级甲等医院的173名抗击新型冠状病毒肺炎一线护士作为调查对象,应用心理弹性量表(CD-RISC)、匹兹堡睡眠指数量表(PSQI)及躯体化症状自评量表(SSS)对其进行调查,并采用描述性分析、相关性分析及多元线性回归分析其相关影响因素。结果调查对象CD-RISC总分为(78.42±15.92)分。不同人口学特征调查对象的CD-RISC总分比较发现:家庭负担情况以及抗疫前存在心理疾病情况不同的调查对象其CD-RISC总分的差异均有统计学意义(P<0.05)。调查对象PSQI得分为(8.89±3.06)分,SSS总分为(30.94±9.01)分。相关性分析结果显示:调查对象的心理弹性与睡眠质量呈负相关(r=-0.225,P=0.003)。多元线性回归结果显示:调查对象家庭负担情况、PSQI是其CD-RISC得分的影响因素(P<0.05)。结论抗疫一线护士心理弹性较好,且睡眠质量和家庭负担情况是该群体心理弹性的影响因素。     

工作-家庭溢出压力、心理资本对三级甲等医院护士职业紧张的影响

目的 了解无锡市三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力、心理资本和职业紧张状况，并探讨工作-家庭溢出压力和心理资本对职业紧张的影响。方法 2021年10—12月，采用方便抽样法抽取无锡市3家三级甲等医院临床护士186名作为调查对象，采用工作-家庭溢出压力量表、心理资本量表和职业紧张量表进行调查，并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分为（13.24±2.16）分，心理资本得分为（82.84±16.62）分，职业紧张得分为（332.42±64.28）分。不同科室、年龄、工龄、学历、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同年龄、工龄、职称、月收入的三级甲等医院临床护士心理资本得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同科室、年龄、工龄、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士职业紧张得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力与职业紧张呈正相关（r=0.685,P<0.01），心理资本与...     

心理咨询从业人员离职意愿相关因素分析：以湖北省宜昌市为例

目的 分析心理咨询从业人员离职意愿的相关影响因素,为心理专业人力资源管理决策提供参考。方法 2022年9—10月,以宜昌市为例,采用分层抽样的方法,发放问卷145份,对各县市心理咨询从业人员开展调查。分别采用《压力感知量表》（perceived stress scale,PSS）、《职业倦怠量表》（Maslach burnout inventory-general survey,MBI-GS）、《心理弹性量表》（Connor-Davidson resilience scale,CD-RISC）和《离职意愿量表》（turnover intention questionnaire,TIQ）调查研究对象的压力感知、职业倦怠、心理弹性、离职意愿情况,采用logistic回归模型分析离职意愿的影响因素。结果 收回有效问卷138份,有效回收率为95.2%。调查对象心理弹性量表得分为（66.64±14.94）分。有63.0%(87人)的人员感觉中度以上的压力;27.5%(38人)的人员存在一定程度的职业倦怠;6.5%(9人)的人员离职意愿很低,37.7%(52人)的人员离职意愿较低,44.9%(62...     

三级甲等医院门诊护士感知压力、心理资本与工作投入的相关性研究

  目的  调查三级甲等医院门诊护士工作投入现状及其影响因素，分析感知压力、心理资本与工作投入之间的关系。
  方法  采用便利抽样法选取山东省4家综合性三级甲等医院的318名门诊护士，通过一般资料调查表、Utrecht工作投入量表、感知压力量表和心理资本问卷进行问卷调查，采用多元线性回归分析工作投入的影响因素及心理资本在感知压力与工作投入中的中介作用。
  结果  318名门诊护士工作投入得分为（59.77 ±21.08）分，感知压力得分为（19.02 ±5.92）分，心理资本得分为（92.34 ±13.89）分。心理资本在感知压力及工作投入之间存在部分中介作用。多元线性回归分析结果显示:门诊护士年龄每增加1个层级，其工作投入得分平均增加3.661分；感知压力每增加1分，工作投入得分平均减少0.318分；自我效能、希望、乐观维度每增加1分，工作投入得分各平均增加0.656、0.960、2.249分（P < 0.01）。
  结论  该4家医院门诊护士处于中等工作投入水平，感知压力既可以直接影响门诊护士工作投入的水平，也可间接通过心理资本影响工作投入的水平。管理者可通过降低门诊护士的感知压力、增强心理资本等措施，提高门诊护士工作投入水平。