结构性授权与组织承诺对临床护士离职意愿的影响研究

目的调查临床护士结构性授权、组织承诺、离职意愿现状,分析结构性授权和组织承诺对离职意愿的影响。方法采用工作效能问卷、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对某三级甲等医院386名临床护士进行调查。结果结构性授权得分为(54.98±8.85)分,组织承诺得分为(62.78±8.99)分,离职意愿得分为(13.89±3.35)分。护士结构性授权、组织承诺与离职意愿呈显著负相关,是离职意愿的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理管理者应加强对临床护士结构授权的关注,提高护士组织承诺,减弱护理人员的离职意愿。     

专科护士职业认同与核心能力现状及其相关性研究

目的探讨新疆石河子地区专科护士职业认同与核心能力现状及两者的相关性。方法采用护士职业认同量表和注册护士核心能力量表,对石河子地区156名取得专科护士培训证书的护士进行调查。结果专科护士职业认同得分5.49±0.99,其中对工作的把握感得分最高(5.96±1.11),组织影响感得分最低(4.54±1.42);专科护士核心能力得分2.79±0.76,各维度得分最高的是法律、伦理实践(3.11±0.77),得分最低的是批判性思维(2.58±0.83);专科护士职业认同与核心能力呈显著正相关(r=0.611,P0.01)。结论专科护士职业认同感得分较高,职业认同与核心能力呈显著正相关;提高专科护士的核心能力有助于提升其职业认同感。     

硕士学历护士职业嵌入现况及影响因素研究

目的探讨研究生学历护士职业嵌入水平及其影响因素。方法采用一般情况调查表、护士职业嵌入量表、离职倾向量表,对186名研究生学历护士进行调查。结果研究生学历护士职业嵌入均分(3.15±0.62)分,离职倾向得分(5.58±1.96)分,职业嵌入各维度与离职倾向呈负相关(均P0.01)。职称、读研期间导师制、是否参加过护理职业讲座、是否得到过学长的指导与帮助是影响研究生学历护士职业嵌入的主要因素,共解释28.3%的变异量。结论研究生学历护士职业嵌入状况处于中等偏上水平。护理教育者及管理者应从影响研究生学历护士职业嵌入的因素着手,采取针对性干预措施,提高其职业嵌入程度。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查。结果护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关(P0.05,P0.01)。组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素。结论护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿。     

心内科护士职业紧张与工作投入及职业生命质量的相关性

目的了解心内科护士职业紧张、工作投入及职业生命质量现状,探讨职业紧张与工作投入及职业生命质量的关系。方法采用职业紧张量表、工作投入量表及职业生命质量量表对7所医院的122名心内科护士进行调查。结果心内科护士职业紧张的职业任务得分为(2.16±0.59)分,个人紧张反应得分为(2.39±0.68)分,个体应对资源得分为(3.10±0.62)分;工作投入得分为(3.71±0.56)分;职业生命质量得分为(3.52±0.47)分。护士职业紧张的职业任务及个体紧张反应与其工作投入及职业生命质量呈负相关,而个体应对资源与其工作投入及职业生命质量呈正相关(均P0.01)。结论心内科护士职业紧张处于中等偏下水平,工作投入中等,职业生命质量中等偏上;缓解心内科护士的职业紧张水平,有助于提高其工作投入及职业生命质量。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.     

护士职业妥协现状及影响因素分析

目的 探索护士职业妥协现状及影响因素,为采取降低护士职业妥协的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,选取江苏省5所医院786名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、职业妥协量表、精神型领导量表、护士职业认同感评定量表和资质过剩感量表进行调查。结果 护士职业妥协得分为(40.15±6.04)分;职业妥协与精神型领导、职业认同呈负相关,与资质过剩感呈正相关(均P<0.05);线性回归分析结果显示,年龄、学历、月收入、精神型领导、职业认同及资质过剩感是护士职业妥协的主要影响因素,共解释职业妥协变异的50.4%。结论 护士职业妥协处于较高水平,影响因素较多。护理管理者应采取多种有效措施帮助护士降低职业妥协水平,进一步促进护理队伍稳定和发展。     

护士心理契约违背与工作嵌入的相关性研究

目的了解临床护士心理契约违背和工作嵌入现状及其相关性。方法应用中文版心理契约违背量表和护士职业嵌入量表对4所综合医院的1 958名临床护士进行调查。结果护士心理契约违背、工作嵌入得分分别为(57.42±6.97)分和(53.92±4.48)分,心理契约违背及其各维度得分与工作嵌入及其各维度得分呈负相关(均P0.05)。结论临床护士的心理契约违背、工作嵌入均处于中等水平,且护士心理契约违背感知越低,其工作内嵌入水平越高。     

护士安全感对离职意愿的影响研

目的 探讨护士安全感与离职意愿之间的关系，为降低离职意愿、减少护士流失提供参考。 方法 采用一般资料调查表、医务人员安全感量表、离职意愿量表对广东省29所医院的2 480名护士进行调查。 结果 护士安全感总分为（79.62±19.60）分，离职意愿总分为（14.13±4.27）分，安全感与离职意愿呈负相关（P＜0.05）。分层回归分析结果显示，安全感可解释护士离职意愿14.7%的变异。 结论 护士安全感水平越高，离职意愿越低，管理者可通过提升安全感降低护士离职意愿，维持护理队伍的稳定。     

心理契约对护士离职意愿的影响研究

目的 探讨护士心理契约对护士离职意愿的影响.方法 采用便利抽样和随机整群抽样结合的方法对华东、华南、华中等地14所医院402名护士使用自制护士心理契约问卷及离职意愿量表进行调查.结果 护士感知到的自身现实责任未履行程度最低,为(1.38±0.45)分;医院团队责任未履行程度最高,达(2.91±0.82)分,其次是医院现实责任[(2.82±0.81)分].护士离职意愿总分偏高[(2.98±0.52)分].护士心理契约与离职意愿的相关系数为0.348～0.522(均P＜0.01).医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20.3%和27.5%.离职意愿显著影响护士责任各维度(均P＜0.01).结论 护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高;医院团队责任,护士团队责任与发展责任不符合水平对护士的离职意愿有良好的预测作用,且护士责任与离职意愿互为因果关系.