APN排班模式对护理工作满意度的影响

目的 了解APN排班模式对病人的满意程度、危重病人基础护理落实的满意情况,以及护士对工作满意度的影响.方法 采用自行设计的问卷,APN排班实施前对140病人,实施后对140例病人和23名护士进行调查,分析并比较在实行连续性排班模式前后病人的满意程度,危重病人对基础护理落实的满意程度,以及护士对工作的满意度.结果 在实行连续性排班模式后,病人的满意度得分由原来的(95.3±2.6)分提高到(98.5±1.2)分;危重病人基础护理落实的满意度得分从(96.4±1.6)分提高到(99.3±1.4)分;护士对自身工作的满意度得分由原来的(96.4±2.2)分提高到(98.8±0.9)分;差异均有统计学意义(P均＜0.01).结论 连续排班模式能显著提高护理质量,在护理实践中有临床应用价值.     

146名低年资护士工作满意度的调查分析

目的 了解低年资护士的工作满意度,找出相关因素,为培养护理人才提供保障.方法 采用护士工作满意度评定量表,对146名工作5年内的低年资护士进行不记名方式问卷调查.结果 护士满意度评定量表的8个因子中,对工资及福利、个人成长及发展满意度得分较低,分别为(3.18±1.36)分、(3.47±0.93)分,对工作负荷强度满意得分较高,为(3.79±0.98)分;不同年龄、工龄、学历、婚姻状况的护士,其满意度得分比较差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 低年资护士的工作满意度有待提高,建议改善低年资护士的工资及福利待遇,对其进行可行的职业规划,以促进个人成长及发展,分层次使用,提高其基本素质及专业能力.     

四川省社区护士工作满意度及影响因素的研究

目的了解四川省社区护士的工作满意度水平及其影响因素,为社区护士人力资源管理提供实证依据。方法采用一般资料问卷和社区护士工作满意度问卷对969名社区护士进行调查。结果社区护士工作满意度总均分为(3.39±0.41)分,同事关系维度得分最高,为(4.03±0.63)分,工资与福利维度得分最低,为(2.32±0.81)分;学历、婚姻状况、用工性质、是否参加岗位培训是影响社区护士工作满意度的主要因素。结论四川省社区护士的工作满意度不高,突出表现为对工资与福利不满意。建议建立适宜的薪酬制度,优化社区护士的工作环境,加强社区护士专业培训和继续教育,提升其学历等方面水平,促进其工作满意度。     

基于卡劳斯克/米勒满意度量表的我国公立医院护士工作满意度的Meta分析

目的了解我国公立医院护理人员的工作满意度现状及影响因素,为提高护士工作满意度、提升医院护理服务质量提供客观依据。方法按照预先制订的关键词及文献纳入排除标准,检索并筛选中国知网、万方、维普、CBM、PubMed、ISI、EBSCO等数据库内2009年至今发表的相关文献。自行设计表格提取研究信息,采用RevMan 5.3软件对护士工作满意度影响因素进行分类分析。结果共纳入研究21篇,总体文献质量较好。护士总体工作满意度得分为(3.05±0.67)分,处于基本满意水平。其中单项维度满意度得分最高为"与共事者关系",得分为(3.79±0.71)分;最低为"福利待遇",得分为(2.52±0.83)分。在分析不同人口学特征对护士工作满意度的影响中,结果显示不同人事关系(P0.01,Z=4.92)和不同婚姻状况(P=0.01,Z=2.58)的护士满意度比较均具有统计学差异;不同学历和不同职称的护士满意度比较,差异均无统计学意义(均P0.05)。结论我国公立医院护理人员总体工作满意度处于基本满意水平,管理者应针对护士心理需求和自我实现需要来进一步提高其工作满意度。     

某市三级医院临床护士工作满意度现状调查及影响因素分析

目的:调查某市三级医院临床护士工作满意度现状,分析其影响因素,为临床医院管理及护理管理提供依据。方法:采用整群分层抽样的方法,从滨州市3家三级医院分别抽取100名护理人员进行调查,应用课题组前期构建的临床护士工作满意度量表,采用现场发放或邮件形式进行调查,计算量表的总得分及各条目得分,分别计算各因子满意度情况,进行不同情况满意度的比较,并分析其影响因素。结果:总分为145分的护士满意度调查量表,护士得分为106～145(138±7.618)分;各条目得分总分为4.43～4.88分,四因子得分分别为(4.77±0.37)分、(4.77±0.28)分、(4.75±0.42)分、(4.72±0.45)分。不同年龄、不同工作年限的护士工作满意度比较差异有统计学意义(P0.05),年龄31～40岁、50岁、工作1～5年、6～10年的护士满意度最高。结论:该地区护士平均满意度较高,护士对医院人文环境的设置满意度较低,且认为自身心理素质较差,部分护士认为自身心理素质不能适应当前工作压力,该地区护理管理者应着重关注护士的身体素质、心理素质、家庭的理解支持及工作的繁忙程度等。     

三级甲等医院本科护士工作的满意度调查

目的：调查本科护士在三级甲等医院的满意度及相关因素的研究。方法：采用Muller/McCloskey的护士工作满意度量表（MMSS）,对解放军第180医院30名本科护士进行问卷调查,并研究其影响满意度的相关因素。结果：本科护士总体满意度不高,为（2.95±0.49）分;对工作待遇的满意度最低为（2.10±0.71）分。不同年龄护士的工作满意度程度比较差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：应根据影响工作满意度因素采取不同的管理措施及激励手段,留住人才,提高护士的工作满意度。     

妇科护士专业自我概念的现状及影响因素

目的了解妇科护士专业自我概念的现状,并探究其影响因素。方法采用一般资料调查表、护理专业自我概念量表调查235名护士,分析影响妇科护士专业自我概念的因素。结果妇科护士专业自我概念总得分为(82. 4±10. 88)分,其中领导(2. 5±0. 54)分,技能(3. 2±0. 45)分,灵活(3. 2±0. 48)分,满意度(2. 4±0. 51)分,沟通(2. 6±0. 46)分。单因素分析显示,不同年龄、工龄、职称、每月夜班数、婚姻状况、收入、对工作的满意度、专业选择、与职业兴趣、家人对工作支持程度、有无行政职务、是否参与带教工作的护士专业自我概念得分有差异(P 0. 05)。结论护士专业自我概念得分中等偏积极,仍有待进一步提高,护理管理者应该着力提高护士专业自我概念水平。     

泉州市12所医院ICU护士工作倦怠现状调查及影响因素分析

目的 探讨ICU护士工作倦怠的现状及其影响因素.方法 使用Maslach工作倦怠量表对泉州市12所医院168名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作倦怠得分为(54.31±15.28)分,情绪衰竭维度(18.70±10.91)分,低个人成就感(29.07±10.41)分,去人格化(6.55±5.45)分;ICU护士的一般资料均未进入情绪衰竭影响因素的回归方程(P＞0.05),月夜班次数是低个人成就感的影响因素,聘用方式、年龄、月夜班次数是去人格化的影响因素(P＜0.05).结论 本组ICU护士情绪衰竭维度倦怠程度较低,低个人成就感维度倦怠程度最高,月夜班次数多的年轻护士、在编护士是工作倦怠的主体,应重视对这部分人群的干预,提高工作满意度.     

影响护士工作满意度的相关因素分析

[目的]了解护士对工作的满意程度及其影响因素。[方法]应用Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)对随机抽取的606名护士进行问卷调查。[结果]护士对工作的总体满意程度不高,对工作报酬满意度最低。不同年龄、不同学历护士的工作满意度不同。[结论]护理管理者应根据影响护理工作满意度的相关因素采取针对性的管理措施及激励手段,提高护士对护理工作的满意度。     

护士工作满意度及其影响因素的调查分析

目的 探讨护士工作满意度的现况和影响因素,分析不同背景资料的护士工作满意度的差异.方法 应用Mueller/McCloskey(MMSS)满意度量表,对某综合型大医院的398名护士进行问卷调查.结果 护士的总体工作满意度处于中等偏低水平,得分为(3.12±0.46)分;不同背景护士在不同维度上的满意度比较差异具有统计学意义.结论 医院管理部门应采取积极措施,提高护理人员的工作满意度,使其为患者提供更优质、有效的护理服务.