组织干预对西藏高原护士工作倦怠的影响

目的：分析组织公平对护士工作倦怠的影响，并在此基础上制定和实施组织干预措施，为预防和矫治西藏高原地区护士工作倦怠提供理论依据和实践指导。方法：对某军区下属的三所总医院的临床女性护士（均为非管理人员）309例采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查．以获得工作倦怠与组织公平的相互关系。对西藏军区总医院的临床女性护士（均为非管理人员）108例（含干预组54例、对照组54例）在实施组织干预措施半年后采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查，以检测组织干预措施对提高组织公平感和改善工作倦怠感的实效性。结果：分配公平会影响护士的情绪衰竭和玩世不恭，程序公平会影响成就感降低。组织干预措施可以提高护十的组织公平感和降低工作倦怠感．结论：通过实施组织干预措施可以预防和降低护士的工作倦怠感。     

高等院校教师工作满意度现状及倦怠感和幸福感的关系

对福建省部分高校332名教师对工作不同维度的满意度进行调查,并分析其对高校教师工作倦怠感和主观幸福感的影响。结果发现,高校教师对工作中社会认同、自我实现、人际关系3个维度有较高的满意度,对于报酬福利、管理水平、工作负荷3个维度的满意程度低。回归分析显示,社会认同、自我实现与报酬福利3个自变量进入主观幸福感的预测方程,而社会认同、自我实现与工作负荷3个自变量进入工作满意度的预测方程。高校教师的倦怠感处于中等水平,主观幸福感水平较低,需要引起关注。     

基于计划行为理论及学习倦怠感的考试作弊行为

目的探讨计划行为理论模型及学习倦怠感对作弊意向与行为的预测。方法采用基于计划行为理论的考试作弊意向量表和学习倦怠感量表对四川省6所高校的228名大二～大四学生做调查,并自我报告大学期间的考试作弊行为频数。结果①有60.1%的被试报告自己有过作弊行为;②学习倦怠感与计划行为理论模型呈显著的正相关;③作弊行为的意向及实际发生情况与计划理论模型(t=4.603,8.061;P<0.001)及学习倦怠感(t=4.142,4.753;P<0.001)的得分均存在显著差异。结论学习作弊是大学校园较为普遍的问题;计划行为理论模型及学习倦怠感能有效评估考试作弊意向及预测作弊行为。     

不同海拔地区护士工作倦怠感及与组织公平的关系

高强度的工作压力会使护士产生工作倦怠感,中国护士中有工作高度倦怠感者占59.1%[1]。研究证实组织公平会影响企业员工的工作倦怠[2]。本研究调查西藏地区护士的工作倦怠状况及其与组织公平的关系。对象与方法1.1对象某军区下属的三所总医院的临床女护士。A医院所在地海拔约370     

高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系

目的研究湖南省高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷、教师工作压力问卷、组织公平感量表对湖南省各地市12所高职院校的在岗教师进行调查。结果高职院校教师的工作压力和工作倦怠间存在显著正相关(r=0.430,P<0.01);高职院校教师的组织公平感各维度和工作倦怠各维度呈显著负相关(P<0.01);组织公平感是工作压力和工作倦怠之间的中介变量(β引入前=0.463,β引入后=0.176,P<0.01;F工作倦怠(1,309)=36.85,P<0.001)。结论高职院校教师的工作压力越大,工作倦怠程度就越严重,组织公平感可较好地缓解因工作压力带来的工作倦怠感。     

深圳市IT知识员工工作倦怠及其相关因素研究

目的1探讨人口统计学变量与深圳市IT知识员工工作倦怠之间的关系;2评估社会支持和应对方式对深圳IT知识员工工作倦怠的影响。方法采用MBI-GS(中文版)、社会支持量表(SSRS)和简易应对方式问卷(SCSQ)对深圳市222名IT知识员工进行调查分析。结果1人口统计学变量与工作倦怠存在显著相关(P<0.01)(P<0.05);未婚员工成就感较已婚员工低(P<0.01);2主观支持对情绪衰竭维度、低成就感维度和整体倦怠感具有显著负向预测作用(P<0.01);3客观支持对玩世不恭维度和整体倦怠感具有显著负向预测作用(P<0.01);4积极应对方式对低成就感具有显著负向预测作用(P<0.01)。结论人口统计学变量与深圳IT知识员工的工作倦怠密切相关,社会支持与应对方式都可预测深圳IT知识员工的工作倦怠。     

中等职业护生时间管理倾向 应对方式与学习倦怠的关系

探讨中等职业护生时间管理倾向、应对方式与学习倦怠的关系,为减轻学生的学习倦怠感提供指导建议。采用青少年时间管理倾向量表(ATMD)、特质应对方式问卷(TCSQ)和青少年学习倦怠量表(ASBI)对643名中等职业护理专业学生进行问卷调查。结果显示:(1)中等职业护生学习倦怠得分为(2.64±0.54),属中等程度倦怠。(2)是否干部(t=-3.997,P<0.01)、年级(F=8.765,P<0.01)、家庭经济条件(F=5.864,P<0.01)、家庭教养方式(F=7.660,P<0.01)和平时成绩学生的学习倦怠差异有统计学意义(F=35.472,P<0.01),但在是否独生和是否单亲家庭上差异无统计学意义。(3)应对方式在时间管理倾向和学习倦怠间起部分中介作用。可以通过时间管理技能训练、应对策略训练、改革教学方法等多种方式,降低中等职业护生的学习倦怠感,提高学习兴趣和效率。     

税务人员工作倦怠与心理资本的相关性

目的 了解税务人员的工作倦怠状况及其与心理资本的关系.方法 采用工作倦怠量表及心理资本问卷对全国多地的税务人员进行抽样测评.结果 ①税务人员工作倦怠(MBI—GS中文版)的临界值为情绪衰竭＞11、玩世不恭＞10、成就感低落＞16;②总体上看,有61.18％的税务人员出现不同程度上的工作倦怠;③工作倦怠各因子与心理资本及其因子呈显著负相关(r=-0.478～-0.314,P＜0.01);④希望及乐观能显著地预测工作倦怠的情绪衰竭和玩世不恭因子(t=-5.417～-2.136,P＜0.05),自我效能及乐观能显著地预测工作倦怠的成就感低落因子(t=-2.912～-2.074,P＜0.05).结论 税务人员的工作倦怠状况不容忽视,采取有效方式提高税务人员的心理资本水平能降低其工作倦怠感.     

本科实习护生离职意愿及影响因素

目的:探讨本科实习护生离职意愿及其影响因素.方法:采用分层随机整群抽样的方法对全国9所护理本科院校的682名本科实习护理学生进行问卷调查,观察指标为工作应激源、应对方式、自我效能、社会支持、人格、职业倦怠、总体健康、离职意愿和一般资料.结果:682名本科实习护理学生的离职意愿得分(2.22±0.48);进入离职意愿影响因素回归方程的是总体健康(β=-0.15)、工作倦怠(β=-0.14)、工作信心(β=-0.11)和工作满意度(β=-0.10);路径分析结果显示工作应激源间接影响离职意愿(β=-0.11,0.21,0.14),工作倦怠(β=-0.13)、工作信心(β=-0.44)、总体健康(β=-0.11)除了直接影响离职意愿,还部分通过工作满意度对离职意愿起作用(β=-0.48).结论:工作满意度是离职意愿重要而核心的中介变量.可以通过提高本科实习护生的工作满意度,减少工作倦怠感,增强工作信心和提高总体健康水平来减少离职意愿的产生.     

上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性

目的:研究上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性。方法:随机抽取282名合同制护士填写离职倾向量表、工作倦怠量表及社会支持量表,回收问卷后应用SPSS 17.0软件分析所有数据。结果:合同制护士离职倾向量表评分为(9.58±2.73)分,处于中高水平;工作倦怠评分为(57.12±16.22)分,处于中等水平;社会支持评分为(39.00±7.29)分,处于中等水平;合同制护士离职倾向与工作倦怠呈正相关(r=0.461,P0.05),与社会支持呈负相关(r=-0.347,P0.05)。结论:通过优化护理流程,关注护士职业前景,提高护士报酬,降低护士工作倦怠感,给予护士组织支持,从而降低护士离职倾向。