平衡计分卡在血站绩效管理工作中的应用探讨

平衡计分卡是企业组织和非营利组织推动战略执行、提升绩效目标实现的典型管理工具。本文介绍了此管理工具在非营利卫生机构绩效管理指标设定工作中的一些实际应用，同时也对应用中的注意事项进行了说明。     

运用现代管理理论分析护士工作绩效的评价要素

目的运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析，以确定符合管理学要求的护理人员绩效评价主要因素。方法通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为，采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素。结果确立了30项护理人员工作绩效的构成因素，包括“基础护理”、“提高自身职业道德与修养”、“熟练掌握专业技能”、“健康教育与指导”等19项任务绩效因素和“热情服务”、“同事之间理解与协作”、“为医院整体建设及发展做出贡献”等10项情境绩效因素以及“有损组织效率的行为”1项反生产绩效。结论新的护士绩效评价内容及体系较全面地概括了护理工作中对护理质量构成影响的各个行为因素，对客观、全面衡量护士工作绩效有实际意义。     

绩效管理在手术室护理管理中的应用

目的探讨手术室绩效管理体系在手术室护理人员管理中的应用效果。方法制定绩效管理方案。管理者进行绩效监控,以定期作出绩效反馈的形式进行科内绩效管理。比较实施绩效管理前后医生满意度和护理工作质量。结果绩效管理体系的应用,使医生的满意度及护理工作质量均有较大提升,差异有统计学意义(P0.01)。结论绩效管理的应用,有效提高了护士工作的积极性和主动性,提高手术室护理管理效能和手术室优质护理服务水平。     

护理人力资源绩效管理存在的误区与对策

通过分析绩效管理的目的和意义,结合我国护理人力资源管理的现状,提出了绩效管理在护理人力资源管理中的应用误区,并进一步探讨了在护理人力资源管理中实施绩效管理应把握的策略。     

护士组织信任与工作绩效的相关性研究

[目的]调查护士组织信任与工作绩效的现状及两者的相关性,为制定提高护士工作绩效的干预策略提供参考依据。[方法]采用问卷调查法对3所综合医院的560名临床一线护士进行调查。[结果]护士组织信任得分(3.69±0.58)分,工作绩效得分(4.11±0.58)分;护士组织信任各维度与工作绩效均呈正相关(P<0.05或P<0.01);护士组织信任中的同事信任维度和技术职称是影响护士工作绩效的主要因素。[结论]护理管理者要加强护士组织信任的建设,不断提升护士的工作积极性,从而提高护士工作绩效。     

护理人员组织绩效水平及其影响因素研究

[目的]探讨护理人员绩效水平,分析影响组织绩效的因素。[方法]采用医院组织绩效感知量表对哈尔滨市某三级甲等医院的158名护理人员进行问卷调查。[结果]护理人员组织绩效得分由高到低的顺序为关注病人、关注业务质量、经济效益、个人学习与成长;内科系统护理人员组织绩效优于外科系统;是否乐意在科室工作和年龄影响团队气氛。[结论]应重视影响护理人员组织绩效的因素,进一步提出改进措施,从而达到提高组织绩效的目的。     

护理组织承诺与工作绩效的相关研究

[目的]探讨护理组织承诺与工作绩效的关系。[方法]用组织承诺量表和工作绩效量表对187名护士进行测查。然后进行相关和回归分析。[结果]护理组织承诺的总分及其各维度都与工作绩效总分存在显著相关；组织承诺各维度对工作绩效都具有一定的预测性，其中，感情承诺对工作奉献的预测性最大；规范承诺对人际促进和任务绩效的预测性最大。[结论]护理组织承诺对工作绩效具有一定的预测性，护理管理者应通过加强护理组织承诺方面的管理来提高其工作绩效。     

我国采供血机构绩效管理现状分析与对策研究

目的 加强与完善采供血机构实行全面、有效的绩效管理体系,推动无偿献血事业持续、健康发展。方法 通过对全国采供血机构抽样调查,实地访谈与专家咨询等方式,对业务量变化趋势、人力成本的变动与业务量的增长、人均效率、人员配置情况、绩效工资实施情况等指标进行统计分析。结果 在编人员仅占总人数的56.81%,专业技术人员占在岗总人数的74.06%,实施绩效工资的单位占调研总数的82.35%。自2010年起业务量进入平台期,人均效率有所下降;存在缺乏统一、完善、普遍适用的组织绩效评估指标体系,制订绩效指标缺乏科学性,绩效考核方法粗略等问题。结论 由于制度本身的不完善以及机构管理中的诸多问题,导致目前绩效管理在我国血站管理中的优势并没有完全体现。应注重顶层设计,加强绩效管理组织体系建设,建立健全绩效工资总额增长机制,逐步提高奖励性绩效工资所占比例,加快对绩效管理人员的培训,制订科学合理的绩效考核指标等。     

护理人员组织绩效水平及其影响因素研究

[目的]探讨护理人员绩效水平,分析影响组织绩效的因素.[方法]采用医院组织绩效感知量表对哈尔滨市某三级甲等医院的158名护理人员进行问卷调查.[结果]护理人员组织绩效得分由高到低的顺序为关注病人、关注业务质量、经济效益、个人学习与成长;内科系统护理人员组织绩效优于外科系统;是否乐意在科室工作和年龄影响团队气氛.[结论]应重视影响护理人员组织绩效的因素,进一步提出改进措施,从而达到提高组织绩效的目的.     

护理组织承诺与工作绩效的相关研究

[目的]探讨护理组织承诺与工作绩效的关系。[方法]用组织承诺量表和工作绩效量表对187名护士进行测查,然后进行相关和回归分析。[结果]护理组织承诺的总分及其各维度都与工作绩效总分存在显著相关;组织承诺各维度对工作绩效都具有一定的预测性,其中,感情承诺对工作奉献的预测性最大;规范承诺对人际促进和任务绩效的预测性最大。[结论]护理组织承诺对工作绩效具有一定的预测性,护理管理者应通过加强护理组织承诺方面的管理来提高其工作绩效。     

绩效辅导在护士长绩效管理中的应用

目的 通过绩效辅导提高护士长的绩效成绩,从而提高组织绩效,不断提升护理品质.方法 护理部成立护士长绩效辅导小组,建立标准化的护士长绩效考核标准,采用科学的绩效辅导方法对护士长进行绩效辅导.通过护士长自身前后对照,比较绩效辅导的效果.结果 实施绩效辅导后,护士长绩效考核成绩与实施前相比,绩效考核成绩有显著提高.整改护理问题护理部层面1892条,科室层面3450条,护理持续质量改进项目148项.结论 通过绩效辅导可提高护士长的绩效成绩,从而达到了组织绩效.     

绩效管理在手术护理质量管理中的应用

[目的]探讨绩效管理在手术护理质量管理中的应用。[方法]在手术护理质量管理中,通过建立质量评价小组、制订考评标准、组织培训、制定奖惩制度等措施进行绩效考评,按职称上岗,发挥各级人员的能动性。[结果]实施绩效考评后,2007年—2011年手术护理质量评分、医生对手术护理质量满意率明显提高。[结论]在手术护理质量管理中实施绩效管理,可充分发挥能级管理的作用,全面提高手术护理团队的整体素质,提高手术护理质量,提高医生满意率。     

初探平衡记分卡在医院绩效管理中的应用

20世纪90年代美国的卡普兰和诺顿提出了平衡记分卡法,提出从财务业绩、客户方面业绩、内部经营过程业绩、学习与增长业绩四个方面全方位地评价企业经营业绩.本文探讨平衡记分卡法在医院绩效管理中的应用,结合医院绩效管理实践从其四个方面进行绩效考核指标体系设计,探索医院绩效管理的新途径.     

平衡计分卡在护理绩效管理中的研究现状

综述目前平衡计分卡在国内外护理绩效管理中的应用现状,找出目前应用中存在的偏差,以求全面、公平地评价护理人员绩效,提高护理人员工作积极性,以促进护理质量的提高。     

基于GM(1,1)模型的护士工作绩效趋势灰预测研究

目的定量预测护士工作绩效趋势,为有效制订针对性绩效改进计划,正确引导护士行为,不断提高护士绩效水平和提升整体护理质量提供科学依据。方法以科室2014年4-7月份护士工作绩效评分为基础,采用灰色预测GM(1,1)模型对科室护理工作绩效进行预测。结果科室护士工作绩效预测值呈现稳定、增长、下降三种不同变化类型,且在增长型中增长幅度不等,下降型中的下降速率有的缓慢有的剧烈。结论应用灰色预测模型对护士工作绩效进行预测是可行的,护理管理人员应该根据护士工作绩效趋势合理确定护士的绩效改进措施和方案。     

RBRVS在我国护理绩效考评中的应用现状及展望

综述了RBRVS在我国护理绩效考评中的应用现状,认为RBRVS绩效分配模式能够突破传统收支结余模式的局限,将护理人员绩效与工作量直接挂钩,实现多劳多得,优绩优酬。RBRVS应用于国内护理绩效考评中仍处于起步阶段,且目前使用RBRVS医院较少,医院情况不同,建议使用RBRVS绩效分配模式医院的护理专家可以不定期通过邮件、微信等方式交流应用管理经验,以期为完善RBRVS绩效分配模式提供参考。     

临床护士组织认同、心理资本和工作绩效的关系研究

目的研究三级医院临床护士心理资本、组织认同和工作绩效的关系。方法采用便利抽样的方法选取242名三级医院护士,使用心理资本量表、组织认同问卷和工作绩效问卷进行调查。结果护士组织认同得分为(3.98±0.66)分,心理资本得分为(3.64±0.50)分,工作绩效得分为(3.71±0.43)分;3个变量之间相关系数为0.351～0.628;在组织认同和工作绩效之间,心理资本起中介作用(Z=3.13,P<0.01),二者共同解释工作绩效变异的48.5%。结论组织认同和心理资本是工作绩效的影响因素,组织认同不仅可以直接影响工作绩效,也可以通过心理资本间接影响心理绩效。护理管理者应采用措施提高护士的组织认同感和心理资本来提高其工作绩效。     

护士工作绩效影响因素的研究进展

工作绩效就是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为。护士工作绩效是护理人员在护理活动中所作出的成绩和贡献，是护士对所掌握的知识和技能的实际应用的体现，是个体能力在工作环境中表现的程度和效果。影响护士工作绩效的因素是多方面的，     

继续医学教育绩效管理的实践与思考

在实践继续医学教育工作中加强绩效管理,不断探索,体会是:绩效管理的根本条件是健全组织机构;绩效管理的依据是继续教育规章制度;绩效管理的量化形式是学分登记制度;绩效管理的成效指标是继续教育总结;绩效管理的保障条件是多种途经的经费来源;绩效管理的制约条件是晋升职称的一票否决制;绩效管理的激励措施是多种奖励制度;绩效管理的服务理念是贯穿以人为本,实施感动服务。结果是:自1996年至2010年我院医、技、药、研继续教育达标率呈上升趋势,1996年达标率为63%2,010年达标率为100%,较1996年上升了37个百分点。我院被北京市继续医学教育委员会授予"北京市继续医学教育先进集体"光荣称号。     

护理绩效考评信息化管理模式的应用与实施探讨

目的 本文旨在探索护理人员绩效考评管理的有效模式和方法。方法我院从2002年4月起，在护理人员中建立高效科学的网络信息化绩效考评管理体系，运用逐级考评法、目标管理法、强制分配法等管理方法，以绩效改进为中心组织实施，对护理人员进行公平、公正、客观的绩效考评。结果 起到教育培训、保证组织目标的实施、提高员工绩效、增进沟通、促进护理人员职业的乍涯发展、增强管理效能等作用。结论 将现代信息技术引入护理人员绩效考评管理中，是新时期一个科学高教的管理模式。