急诊科男护士职业认同与离职意愿调查及相关性研究△

目的：调查分析江苏省急诊科男护士职业认同与离职意愿影响因素及相关性。方法：2021年1月,采用方便抽样问卷调查江苏省156家医疗机构急诊科男护士职业认同及离职意愿,分析急诊科男护士职业认同和离职意愿的现状、影响因素及两者的相关性。结果：急诊科男护士职业认同平均100.67±18.89分,处于中等认知水平,其中职业认知水平和职业社会支持较低,离职意愿处于较高水平;不同年龄、工作年限、职称、最高学历组间职业认同总分差异有统计学意义（P＜0.05）;不同等级医院和收入组间比较,离职意愿Ⅰ差异具有统计学意义（P＜0.05）;职业认同与离职意愿具有相关性,职业认同总分与离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ均呈负相关（P＜0.001）。结论：急诊科男护士职业认同感越低,离职意愿越高,应进一步了解男护士职业需求,完善男护士组织管理与保障,进而提升男护士职业认同感,降低离职意愿。     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

株洲市妇产科护士职业价值观和离职意愿现状调查及其影响因素

目的调查株洲市妇产科护士的职业价值观、离职意愿状况,分析其影响因素。方法采用整群抽样法,选取株洲市5所综合医院妇产科护士210名为调查对象,使用社会人口学资料调查表、职业价值观量表、离职意愿量表、工作满意度量表开展调查及分析。结果护士的职业价值观、离职意愿、工作满意度分别为(92.37±16.11)、(13.34±3.88)和(114.72±12.32)分。不同家人支持程度、对科室喜欢程度、护士的职业价值观比较,差异有统计学意义(P0.05)。不同学历、聘用方式、家人支持程度、对科室喜欢程度的护士的离职意愿评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。学历、聘用方式、家人支持程度、科室喜欢程度、职业价值观、工作满意度均是护士离职意愿的影响因素(P0.05)。结论株洲市妇产科护士的职业价值观较为积极,职业价值观可负向预测离职意愿,离职意愿还会受到多种因素影响。     

某医院护士专业自我概念与职业倦怠和离职意愿的相关性调查

目的探讨护士的专业自我概念对护士职业倦怠、离职意愿的影响。方法 2014年10月,选取某医院护士492名,采用专业自我概念量表、职业倦怠问卷量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士中出现职业倦怠的比例高达77.64%,职业倦怠护士在情感耗竭(27.15±7.18)、去人格化(9.32±4.07)、职业效能(18.76±7.61)3个维度方面与无职业倦怠护士对比差异有统计学意义(P0.05),且护士的护龄越长、学历越高、加班时间越久,职业倦怠情况越严重(P0.05)。护士中具有离职意愿的比例达80%,且离职意愿随着学历、加班时间呈上升趋势(P0.05),随着护龄呈下降趋势(P0.05)。具有职业倦怠和离职意愿的护士的专业自我概念与无职业倦怠、无离职意愿比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论护士的专业自我概念与职业倦怠、离职意愿均呈高度相关,可对护士的职业倦怠、离职意愿采取针对性的干预措施,增强护士的专业自我评分。     

三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查

目的调查新护士的职业价值观及离职意愿现状,为护理管理者培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和离职意愿量表对496名新护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果新护士职业价值观各条目的总均分为(3.579±0.681)分;不同学历的新护士,其职业价值观评分的差异有统计学意义(P<0.05);新护士离职意愿量表总平均分为(2.68±0.69)分;不同任职方式、学历、科室的新护士,其离职意愿总平均得分的差异均有统计学意义(P<0.05)。结论大部分新护士的职业价值观较为积极,但离职意愿较高。护理管理者应加大对新护士的重视,协助其完成职业过渡。     

徐州市5家三级医院重症监护室护士工作压力、生活质量与离职倾向的关系

目的了解重症监护室护士工作压力、生活质量及与离职倾向的关系。方法采用便利抽样法,利用调查问卷记录江苏省徐州市5所三级医院2016年1月—2017年5月的480位重症监护室护士的生活、工作状况。共发放480份问卷,收回460份,有效回收率为95.83%。分别采用一般人口学参数调查表、中国护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表及护士离职倾向量表分别评价护理人员的一般状况、工作压力来源、生活质量以及离职倾向。结果 (1)护理人员工作压力总分为75.98±21.05,生活质量总分为72.99±9.11,离职倾向总分为15.47±2.85。(2)Pearson相关分析显示,离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分不仅与护士工作压力总分存在正相关关系(P0.05),且与工作压力量表中的5个维度均存在正相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分与护士生活质量总分存在负相关关系(P0.05),且离职意愿Ⅰ与生活质量量表中的4个维度均存在负相关关系(均P0.05),但离职意愿Ⅱ与生活质量评分中心理领域、生理领域未表现出相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅲ与护士工作压力及生活质量均不存在明显相关关系(均P0.05)。(3)护士的工作压力与纳入的一般人口学参数均不存在相关关系(P0.05);生活质量与劳务关系类型、婚姻状况、月收入(元)相关,而与年龄、学历、职称、工作年限(年)、是否规律夜班无关(P0.05)。离职倾向与职称、工作年限(年)、劳务关系类型、婚姻状况、是否规律夜班、月收入(元)相关,而与年龄、学历无关(P0.05)。(4)460名护理人员工作满意度得分为123.89±11.23,得分普遍处于较低的状态。各维度得分从低到高依次为自主性、组织决策、工作任务、互动合作、职业地位。结论重症监护室的护士工作压力较大,生活质量处于中等水平,离职意愿较为明显,且生活质量、工作压力与离职倾向明显相关。劳务关系类型,月收入,是否规律夜班是影响监护室护士离职意愿的最重要因素。     

非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响

目的通过建立结构方程模型探讨非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响,为管理者实施干预措施提供参考依据。方法于2018年1—8月,采用多阶段抽样法抽取上海市5家三级医院与2家二级医院的675名非在编护士,采用中国护士工作压力源量表、心理授权量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果非在编护士的工作压力源总均分为2.81±0.71,心理授权总均分为3.60±0.57,离职意愿总均分为2.52±0.57;非在编护士工作压力源与离职意愿成正相关(r=0.431,P0.01),心理授权与离职意愿呈负相关(r=-0.360,P0.01)。结构方程模型显示,工作压力源对离职意愿(λ=0.32,P0.01)、心理授权(λ=-0.48,P0.01)有直接效应;心理授权对离职意愿有直接效应(λ=-0.25,P0.01);工作压力源通过心理授权对离职意愿产生间接效应(λ=0.12,P0.01);工作压力源与心理授权共解释非在编护士离职意愿23.8%的变异量。结论工作压力源与心理授权对非在编护士的离职意愿有一定的影响,护理管理者应制定相应的干预措施降低非在编护士的工作压力源,提高心理授权能力,从而降低离职意愿,稳定非在编护士队伍。     

护士心理授权、工作投入与离职倾向

目的探讨中医院护士心理授权和工作投入对其离职倾向的影响。方法采用便利抽样方法,选取2018年11—12月北京市3所中医院316名护士为研究对象,采用心理授权量表、工作投入量表、离职倾向量表对其进行调查,并分析三者之间的相关性及护士离职倾向的影响因素。结果护士的心理授权评分为21.82±4.95,工作投入评分为27.62±8.85,离职倾向评分为4.81±1.62。Pearson相关性分析显示,护士心理授权与工作投入呈正相关(r=0.763,P 0.05),与离职倾向呈负相关(r=-0.851,P0.01),工作投入与离职倾向呈负相关(r=-0.791,P0.01)。多因素logistic回归分析显示,婚姻状况、职称、月收入和每月夜班数均是护士离职倾向的独立影响因素(均P0.05)。结论护士离职倾向受婚姻状况、职称、平均月收入和每月夜班数等因素影响;医院管理者可通过控制个人夜班次数、改变薪酬奖励制度等方式来调动护士的积极性,提高其工作投入水平,从而降低离职意愿。     

ICU护士职业心理素质、应对方式与离职意愿的相关性分析

目的调查重症监护室(ICU)护士职业心理素质、应对方式与离职意愿现状,探讨职业心理素质、应对方式对ICU护士离职意愿的影响。方法采用护士心理素质量表、简易应对方式量表和离职意愿量表对湖北省5家三级甲等综合医院的322名ICU护士进行调查。结果护士职业心理素质总均分为2.22±0.24;积极应对条目均分为1.88±0.47,消极应对条目均分1.12±0.50;离职意愿总均分为2.43±0.53。多元回归分析显示,ICU护士离职意愿受1周夜班情况、心理能力、心理动力、自我适应及环境适应的影响。ICU护士职业心理素质及各维度、积极应对与离职意愿均分及Ⅰ、Ⅱ维度评分均呈负相关(P0.05);职业心理素质均分、心理能力与离职意愿Ⅲ呈正相关(P0.05);职业心理素质各维度与积极应对呈正相关,与消极应对呈负相关(P0.05)。结论管理者应关注ICU护士离职意愿的内在因素,采取相应的干预措施提高职业心理素质水平,促进积极应对以降低离职意愿,稳定护理队伍。     

382名血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的调查血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2021年9至11月, 采用便利抽样法, 选取山东省8所三级甲等综合医院382名血液肿瘤科护士为研究对象, 应用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、心理资本问卷和离职意愿量表调查研究对象一般情况、职业压力、心理资本以及离职意愿。采用Pearson相关分析研究对象离职意愿与职业压力和心理资本的相关性, 并采用多元线性回归分析其离职意愿的影响因素, 构建结构方程模型分析职业压力和心理资本对离职意愿的作用路径。结果血液肿瘤科护士离职意愿总分为(14.25±4.03)分, 条目均分为(2.38±0.67)分, 职业压力得分为(71.57±14.43)分, 心理资本得分为(91.96±15.29)分。相关分析结果显示, 血液肿瘤科护士离职意愿与职业压力呈正相关, 与心理资本呈负相关(r=0.599、-0.489, P<0.001)。多元线性回归分析显示, 已婚(β=-0.141)、心理资本(β=-0.156)和职业压力(β=0.493)是血液肿瘤科护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。结构方程模型路径分析显示, 职业压力对血...     

急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究

目的调查急诊科护理人员离职意愿和心理契约现状,并探讨二者的相关性。方法以2014年5—8月本市5家综合性医院的120名急诊护士为研究对象,采用离职意愿量表和心理契约问卷进行调查。计量资料比较采用t检验;计数资料比较采用χ2检验;采用Pearson相关分析探讨心理契约与离职意愿的相关性,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分;心理契约总分为(160.43±17.64)分,条目均分为(4.46±0.85)分;急诊护士离职意愿与心理契约总分及各因子均呈负相关(r=-0.342、-0.474、-0.436、-0.250、-0.229、-0.269、-0.452,均P0.05)。结论急诊护士的离职意愿较强,心理契约是影响其离职意愿的重要因素。     

社区护士留职、离职意愿及管理对策分析

目的：了解社区护士留职、离职意愿情况,以有针对性地采取有效措施,减少护士流失。方法：采用留职和离职意愿调查表,了解杭州市区在职社区护士留职及离职意愿情况。结果：选择社区护理的原因依次为工作稳定、有一技之长、喜欢护理;其中护士的婚育、工龄、工作经历、职称、编制、加班情况、收入情况影响其留职意愿;年龄、婚育、工龄、工作经历、职称、任职岗位、加班情况、收入情况影响离职意愿;离开本单位（放弃护理事业）的可能原因依次为报酬太低、继续事业上的发展、缺乏事业发展前景、工作条件不尽如人意。结论：管理者要根据具体情况,倡议建立灵活的薪酬机制;重视护士职业规划,拓展其职业前景;强化年轻护士职业认同感,提升其学历和职称层次;推进聘用护士同工同酬同待遇,从而全面提升社区护士留职意愿。     

重庆市三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的关系

目的调查三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法对重庆市三甲医院192名肿瘤科护理人员进行调查,采用心理资本调查问卷、职业倦怠量表和离职意愿调查问卷,进行t检验、方差分析和Pearson相关分析。结果不同年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限的肿瘤科护理人员心理资本、职业倦怠和离职意愿得分分别为4.62±0.66、12.23±8.62和2.68±0.96,差异有统计学意义(P0.05)。其中心理资本各维度由高到低得分依次是自我效能维度、希望维度、乐观维度和韧性维度。心理资本各维度得分与职业倦怠和离职意愿呈负相关(P0.05)。结论医院管理者应重视护理人员心理资本的培养,关注护理人员身心健康,有效预防职业倦怠和离职意愿的产生,减少人才流失。     

工作-家庭溢出压力、心理资本对三级甲等医院护士职业紧张的影响

目的 了解无锡市三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力、心理资本和职业紧张状况，并探讨工作-家庭溢出压力和心理资本对职业紧张的影响。方法 2021年10—12月，采用方便抽样法抽取无锡市3家三级甲等医院临床护士186名作为调查对象，采用工作-家庭溢出压力量表、心理资本量表和职业紧张量表进行调查，并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分为（13.24±2.16）分，心理资本得分为（82.84±16.62）分，职业紧张得分为（332.42±64.28）分。不同科室、年龄、工龄、学历、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同年龄、工龄、职称、月收入的三级甲等医院临床护士心理资本得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同科室、年龄、工龄、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士职业紧张得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力与职业紧张呈正相关（r=0.685,P<0.01），心理资本与...     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

河南省在职护士离职意愿及相关影响因素分析

目的了解河南省在职护士离职意愿及相关影响因素。方法采用整群抽样,2015-2016年抽取河南省8所医院注册在职护士521人,采用离职意愿量表、工作支持量表进行相关问卷调查。结果521名护士中,存在离职意愿者占80.99%,离职意愿评分平均为15.02±3.12。多元线性逐步回归分析结果显示,学历、对所在科室喜欢程度、职称、每月夜班数、每周加班数、月均收入等因素与在职护士离职意愿相关(P值均0.05)。有离职愿意护士领导支持、组织支持评分均低于无离职意愿的护士,差异均有统计学意义(P值均0.01),两者间均存在负相关性(r值分别为-0.603、-0.579,P值均0.05)。结论河南省在职护士存在较高离职意愿,医院应采取相关干预措施,提高护士队伍稳定性。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

护士职业应对自我效能与职业压力源的相关性研究

目的：探讨护士职业应对自我效能的相关因素。方法：应用自填式结构问卷收集资料,立意抽样法进行问卷调查。研究对象为河南省两所综合三甲医院493名护士。结果：护士职业应对自我效能在关系相处困难方面平均得分（3.78±0.74）分,职业负担方面平均得分（3.25±0.80）分;护士职业压力源总分（90.29±17.41）分;职称、学历、是否倒班、工龄、工作人事关系在职业应对自我效能方面比较差异有统计学意义（P〈0.01）;工作科室、是否倒班在职业压力源方面比较差异有统计学意义（P〈0.01）;职业压力源与职业自我效能呈中度负相关（P〈0.01）。结论：护士的职业压力源水平较高,排序第一位的为工作量及时间分配方面;影响护士职业应对自我效能的因素有职称、学历、是否倒班、工龄、工作人事关系类型;个体感知的压力水平越高,其职业应对自我效能水平越低。     

遂宁市产科护士轮状病毒疫苗相关知识认知、态度及行为现状调查

目的了解遂宁市产科护士对轮状病毒疫苗相关知识掌握情况及疫苗认同状况,为婴幼儿病毒性腹泻预防提供参考依据。方法采用随机抽样方法,于2019年5—8月抽取遂宁市5家二级医院产科护士166名作为调查对象,采用自行设计的调查表进行调查分析,并对数据进行分析。结果产科护士对轮状病毒疫苗知识得分为7.28±1.76,态度得分为3.12±0.65,行为得分为3.22±0.71;知识得分与态度和行为得分均呈正相关(r=0.314、0.286,P0.01),态度得分与行为得分呈正相关(r=0.331,P0.01);多元线性回归分析结果显示,年龄、产科工龄、学历、职称及月收入是产科护士轮状病毒疫苗相关知识的影响因素(均P0.05);年龄、产科工龄、学历、职称及月收入是产科护士轮状病毒疫苗相关态度的影响因素(均P0.05);年龄、产科工龄、职称及月收入是产科护士轮状病毒疫苗相关行为的影响因素(均P0.05)。结论遂宁市产科护士对轮状病毒疫苗相关知识知晓程度较低,轮状病毒疫苗相关态度和行为水平相对较高,应加强相关疫苗知识的培训,提高护士的认知水平,转变态度和行为,从而提高护理质量。