在编男护士自尊、职业成功与留职意愿的相关性研究

[目的]分析在编男护士自尊和留职意愿现状,并探讨职业成功在自尊和留职意愿间的中介作用。[方法]采用自尊量表、职业成功量表及留职意愿量表对379名在编男护士进行调查。[结果]在编男护士自尊得分(2.97±0.42)分,处于中等偏上水平,职业成功(3.27分±0.59分)和留职意愿(3.43分±0.66分)水平欠佳;相关性分析显示:在编男护士自尊、职业成功均与留职意愿呈正相关(r为0.298,0.377,P0.01);多元回归分析显示:自尊、职业成功、年龄及工作目的为留职意愿的主要预测因素(P0.05);路径分析模型表明自尊对留职意愿具有直接预测作用,路径系数为0.32,职业成功在自尊和留职意愿间起中介作用,路径系数为0.15。[结论]医院和护理管理者应采取措施提高在编男护士的自尊及职业成功水平,从而提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

男护士组织支持感与留职意愿的相关性研究

目的:探讨男护士组织支持感和留职意愿的相关性,为减少男护士离职率提供建议和依据。方法:以天津市45所三级甲等医院的610名在职男护士作为调查对象,应用组织支持感量表和留职意愿量表进行测量。结果:男护士留职意愿的得分为(3.40±0.65)分,组织支持感得分为(3.22±0.64)分。不同工作目的和工作年限的留职意愿得分存在统计学差异(P0.05)。男护士组织支持感及各维度与留职意愿之间存在显著正相关(γ=0.29~0.37,P0.01)。结论:男护士的留职意愿处于中等水平,医院管理者应提升男护士组织支持感水平,进而提高男护士留职意愿。     

肿瘤科护士职业疲溃感调查分析

[目的]了解肿瘤科护士的职业疲溃感状况,为护理管理者减轻护士的工作疲溃感、提高工作积极性及护理质量提供依据。[方法]采用职业疲溃感量表对湖北省5所综合医院肿瘤科的86名在职护士进行问卷调查。[结果]肿瘤科护士工作疲溃感处于中高度水平,主要为情绪疲溃感和工作冷漠感为中度耗竭,而个人成就感处于非肿瘤科室护士同等水平,肿瘤科护士职业疲溃感高于普通病房护士。[结论]护理管理者应重视肿瘤科护士的职业疲溃感,采取积极措施加以干预,降低其职业疲溃感,提高护理质量。     

手术室护士工作压力源、职业疲溃感与留职意愿的相关性研究

目的：探讨手术室护士工作压力源、职业疲溃感与其留职意愿的关系,为制定护士留职策略提供依据。方法：采用问卷调查法,从天津市4所三甲医院手术室便利抽取127名护士采用护士留职意愿问卷,护士工作源量表、护士职业疲惫感量表进行调查。 结果：手术室护士留职意愿与工作压力、职业疲溃感各条目均分别为（3.38±1.30）、（2.43±0.48）、（4.07±0.82）。手术室护士留职意愿与个人无成就感,年龄、职称、等级、月收入呈正相关,与实践分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题,情感耗竭、工作冷漠感、聘任方式呈负相关。工作压力与职业疲惫感、情感耗竭、工作冷漠感呈正相关,与个人无成就感呈负相关。结论：手术室护士留职意愿处于中等水平,工作压力与职业疲溃对留职意愿有负向预测作用。     

护士职业获益感对留职意愿影响的研究

目的 :分析护士职业获益感对留职意愿的影响,为管理者制订稳定护理队伍策略提供理论依据。方法:运用护士职业获益感量表与护士留职意愿量表对292名临床护士进行问卷调查,并进行统计学分析。结果:护士职业获益感与留职意愿均呈中等偏上水平,职业获益感与留职意愿呈显著正相关(P0.05),其3个维度中,职业实惠、职业价值是影响留职意愿的重要因素(P0.05)。结论 :护士职业获益感对其留职意愿有显著的正性影响作用,提高职业获益感将有利于提高护士的留职意愿。医院管理者应高度重视职业获益感对护士的正性激励作用,加强对护士职业认知评价干预,引导护理人员客观梳理并切实感受自身职业获益,通过提升护士职业获益感水平来增强护士留职意愿,促进护理队伍稳定。     

深圳市男护士留职意愿现状及影响因素分析

目的:调查深圳市男护士留职意愿现状分析其影响因素。方法:采用一般资料调查表、留职意愿量表(RWS)及组织支持感量表(PQS),对深圳市二级及以上医疗机构的500名男护士进行问卷调查和分析。结果:深圳市男护士RWS评分为(19.66±4.08)分;单因素方差分析表明,年龄、婚姻状况、从事护理工作年限、平均月收入、工作目的:对男护士留职意愿的影响有统计学意义(P<0.01,P<0.05);多元回归分析表明,婚姻、专业技术职称、工作目的及工作支持、价值认同对男护士留职意愿产生预测作用(P<0.01,P<0.05)。结论:深圳市男护士的留职业意愿处于较低水平,因此,各医疗机构和管理部门应采取有效措施,提高男护士职业信心和工作满意度,降低男护士离职率,稳定护理队伍,促进护理队伍可持续发展。     

男护士工作满意度对其留职意愿的影响分析

目的:调查广东省二、三级医院男护士的工作满意度、留职意愿现状,分析两者的关系及对策。方法:对2014年广东省护理人力资源调查进行二手资料分析,问卷采用中国医院护理人力资源研究中使用的工作满意度调查表和留职意愿条目。结果:接受调查的190名男护士中,38.9%对护理职业满意,44.2%对工作总体满意,55.3%表示今后一年继续在现单位工作,编制、高学历、对职业满意是男护士有留职意愿的保护因素。结论 :广东省二、三级医院男护士对职业、工作满意的比例不足50%,有留职意愿的比例占55.3%,编制、高学历、对职业满意的男护士留职的可能性更高。医院管理部门应采取措施保障同工同酬,鼓励和支持男护士提高学历,提高男护士的职业满意度以促进男护士的留职与发展。     

我国男护士职业信念的研究进展及启示

男护士是护理组织不可或缺的部分,其职业信念影响其职业发展及护理队伍建设。本研究通过梳理男护士职业认同感、职业倦怠感、工作压力、组织支持感、职业成功、留职意愿和离职意愿这7项职业信念领域研究较丰富的亚主题,分析该领域研究的整体特征,并探讨我国男护士职业信念的现状及趋势,以期为护理人力资源管理提供更全面的视角。     

部队医院重症医学科护士职业认同感及其相关因素

目的探讨部队医院重症医学科护理人员职业认同感现况及其与工作压力源、工作倦怠、护士留职意愿之间的关系,以期为重症医学科护理管理人员采取措施提高护士职业认同水平提供理论依据。方法方便抽样选取5所部队三级甲等医院重症医学科护理人员90例为研究对象,采用一般资料调查量表、职业认同表、工作压力源表、工作疲溃感量表及留职意愿调查表对其进行调查分析。结果军队医院重症医学科护理人员职业认同属中等水平,其中职业认知得分最高,职业自我反思最低。职业认同量表总分分别与低个人成就感、留职意愿呈正相关(P0.05或P0.01);与工作压力源总分、护理专业及工作、工作量及时间、患者护理、管理及人际关系呈负相关(P0.05或P0.01)。结论重症医学科护理管理人员可以通过采取改进管理方式、协调优化护士人际关系、帮助护士职业规划等措施提高护士的成就感,从而增强其职业认同感。     

男护生职业流失相关因素调查分析

[目的]调查导致男护生职业流失的相关因素,为稳定男护士队伍、提高临床护理服务质量提供科学依据。[方法]采用自行设计的调查问卷对110名男护生进行问卷调查。[结果]引起男护士离职的原因是多方面的,其中工资待遇低是首要原因,传统观念束缚、缺乏个人成就感、升职机会少等对男护生的择业也有影响。[结论]国家应出台相关政策提高医护人员福利,广泛宣传男护士职业的重要性,医院应为男护士提供更多学习机会,从而保留男护士资源,促进护理事业发展。     

护理人员工作疲溃认知水平与疲溃程度的调查研究

随着人们对健康需求的日益增长,医疗技术、护理知识的不断更新,以及护理工作所面临的服务人群的特殊性和复杂的职业环境,使得护理工作充满了高压力[1]。如果种种压力持续存在而不知道或不能够得到及时排除,久之就可能导致职业性疲溃。职业性疲溃不仅影响护士自身的健康,还会影响护理队伍的稳定,导致护理服务质量退化。所以,不论护士自身还是医院都应重视职业性疲溃的预防。本文使用自行设计的工作疲溃认知水平调查表和Maslach工作疲溃感量表对某院150名护士进行调查,了解该院护理人员对工作疲溃感的认知水平及工作疲溃状态,为护理管理部门制订干预策略提供参考依据,现报道如下。     

广东省二三级医院护士工作状况及差异分析

目的 调查广东省二、三级综合医院护士工作状况并分析其差异,为不同级别医院护理人力资源管理提供实证支持。方法 采用问卷调查法,于2018年收集广东省36所二、三级综合医院4 163名护士的一般资料、护理工作环境、护理工作受限水平、护士工作疲溃感、工作满意度及留职意愿。结果 护士对护理工作环境总体评分为3.03（2.74,3.61）分,其中对“人力物力充足性”以及“护士参与医院事务程度”维度评分最低,分别为3.00（2.50,3.50）、3.00（2.56,3.56）分;三级医院护士对护理工作环境总体及各维度评分均低于二级医院护士（均P<0.001）。护士报告护理工作受限项目为6.0（1.0,11.0）项,三级医院护士报告护理工作受限的项目数明显高于二级医院护士（P=0.036）。护士工作结局方面,二、三级医院护士的情感耗竭、去人格化的水平均为中度,个人成就感缺失的水平为高度,对工作表示满意的护士占61.42%,有留职意愿护士比例为79.87%;与二级医院相比,三级医院护士工作疲溃感程度较高（情感耗竭、去人格化维度均P<0.001）,对工作满意及有留职意愿护士比例较低（均P<0.05）。 结论 广东省二、三级医院护理工作环境仍有改善空间,护士工作负担较大、工作疲溃感程度较高、对工作满意度较低,其中三级医院问题更为突出。     

男护士留职意愿及影响因素研究

目的：探讨男护士的留职意愿现状并分析职业生涯成功及其他因素对男护士留职意愿的影响程度,为实施针对性的护理措施提供参考,增强男护士队伍的稳定性。方法：采用便利抽样的方法,选取天津市男护士610名为研究对象,采用一般资料调查表、留职意愿量表、职业生涯成功量表进行问卷调查。结果：男护士留职意愿总均分为（3.40±0.65）分,留职意愿处于中等偏上水平;职业生涯总均分为（3.30±0.58）分,各维度均分依次为：组织内竞争力（3.16±0.80）分,组织外竞争力（3.19±0.69）分,职业满意度（3.46±0.73）分。相关分析显示,留职意愿与职业生涯成功呈显著正相关关系;回归分析显示,工作目的、年龄、婚姻状况、职称、职业满意度、组织内竞争力及职业生涯成功是留职意愿的主要影响因素,调整后的判定系数R2为25.9%。结论：男护士对自己职业所取得的成就、职业目标、收入目标、晋升目标、获得新技能目标有较高满意度,其职业成功感会增强,留职意愿会增加。     

我国男护士留职意愿的研究进展

综述我国男护士留职意愿的研究进展,包括留职意愿的概念、国内外男护士留职意愿的现状和影响因素。目前国内研究多是对其中一种影响因素进行研究,缺乏对男护士留职意愿的综合性分析,本研究旨在降低我国男护士的离职率,帮助护理团队留住更多优秀的男护士,同时为护理管理者探索出适合我国国情的干预措施提供理论依据。     

护士长工作疲溃感及其影响因素的调查分析

[目的]探讨护士长工作疲溃感水平及其影响因素。[方法]采用问卷调查法,调查了广州市5家三级甲等综合医院的200名护士长的工作疲溃感水平及其影响因素。[结果]护士长的情绪疲溃感及工作无成就感均为高度,工作冷漠感为中度;影响护士长工作疲溃感的因素包括个人对管理工作的喜好、家庭成员的态度、管理知识的掌握、职务级别、因管理工作影响家庭、担任管理工作的意愿及自我健康感受等。[结论]护士长的工作疲溃感较为严重,并受多种因素影响,建议提拔和培养护士长时,应尽可能结合个人意愿、身体状况和家庭背景,并加强护士长管理知识的培训,以提高其工作管理能力,降低工作疲溃感的产生,提高管理效能。     

组织文化、工作疲溃感对护士工作满意度影响的研究

[目的]了解护士的组织文化、工作疲溃感及工作满意状况,探讨护士工作满意度的影响因素。[方法]应用组织文化量表、疲溃感量表及工作满意度量表对943名护士进行调查。[结果]工作疲溃感与组织文化和工作满意度呈负相关(r值分别为-0.380和-0.277,P0.001),组织文化与工作满意度呈正相关(r=0.366,P0.001);影响护士工作满意度的因素有护龄、月收入、编制、组织文化、工作疲溃感。[结论]医院应采取措施提高护士组织文化,以降低护士工作疲溃感,提高工作满意度。     

聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系。[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查。[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为(94.03±17.88)分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低。聘用制护士留职意愿得分为(15.05±2.82)分。聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关(P0.01)。[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展。     

ICU年轻护士角色冲突和角色模糊、工作疲溃感对离职意愿的影响

目的 探讨ICU年轻护士角色冲突和角色模糊、工作疫渍感对离职意愿的影响.方法 采用角色冲突和角色模糊、工作疲溃感和离职意愿量表,对济南市6家综合性医院的144名ICU年轻护士进行调查.结果 ICU年轻护士的角色冲突和角色模糊、工作疲溃感与离职意愿均呈显著正相关,情绪疲溃感、工作冷漠感和角色模糊对其离职意愿有显著影响.结论 管理者应针对ICU年轻护士离职意愿的影响因素,采取相应的干预措施以降低离职率,稳定护理队伍.     

组织承诺在护士心理资本与工作疲溃感关系间的中介效应研究

[目的]探讨心理资本对临床护士组织承诺的影响并建立结构方程模型,为临床护士管理提供依据。[方法]采用整群抽样,运用组织承诺量表、心理资本量表、工作疲溃感量表对临床1 145名护士进行调查。[结果]不同护龄、学历水平、月收入水平护士心理资本、工作疲溃感、组织承诺量表得分差异有统计学意义(P0.05),临床护士护龄、学历水平、月收入水平、心理资本及组织承诺对工作疲溃感有预测作用,可以解释22.8%的变异量(P0.05);结构方程模型显示,心理资本对工作疲溃感有直接效应(λ_1=-0.46,P0.05),心理资本对组织承诺有直接效应(λ_2=0.72,P0.05),组织承诺对工作疲溃感有直接效应(λ_2=-0.36,P0.05),心理资本通过组织承诺对工作疲溃感有间接效应(λ_2=-0.26,P0.05),心理资本通过直接效应和组织承诺的间接效应解释临床护士工作疲溃感28.47%的变异量。[结论]心理资本因素对临床护士工作疲溃感有一定的影响,临床管理者应运用适宜的干预措施提高护士心理资本,从而提高组织承诺,降低护士工作疲溃感。     

广州市男护士职业现状调查研究

[目的]调查广州地区男护士职业现状,探讨男护士的职业稳定性。[方法]采用自行编制的男护士职业稳定性问卷,对广州地区183名男护士进行问卷调查,分析在职男护士的心理现状。[结果]很多男护士认识到护理工作不再是一项简单的工作,但很少人愿意将护理当成一份事业;男护士远比自己想象中更受社会及同行的欢迎;74.4%在职男护士表现出离职倾向。[结论]增加男护士的比例,一方面要鼓励扩招更多地男性加入到护理团队,更重要的是要稳定在职的男护士。